# Congés 10 jours consécutifs : ce que dit le Code du travailLa question de l’organisation des congés payés constitue un enjeu majeur dans la gestion des ressources humaines et la relation de travail. Chaque année, près de 19 millions de salariés français bénéficient de leurs cinq semaines de congés payés, dont la répartition fait l’objet d’une réglementation stricte. La législation française impose des règles précises concernant la durée minimale des périodes de congés consécutifs, notamment à travers l’obligation de prendre au moins 12 jours ouvrables d’affilée pendant la période estivale. Ces dispositions visent à garantir un repos effectif permettant une véritable récupération physique et psychologique. Comprendre les modalités d’application de ces règles s’avère essentiel tant pour les employeurs que pour les salariés, afin d’éviter les litiges et d’organiser efficacement les absences tout en maintenant la continuité de l’activité professionnelle.
Le principe des congés payés consécutifs selon l’article L3141-16 du code du travail
Le cadre juridique régissant la prise des congés payés en France repose sur plusieurs articles du Code du travail, dont l’article L3141-16 qui définit les conditions de fractionnement. Selon les textes en vigueur, tout salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrables pour une année complète. Cette durée équivaut aux cinq semaines de congés payés auxquelles chaque travailleur a droit, indépendamment de son statut ou de la taille de son entreprise.
La loi établit une distinction fondamentale entre le congé principal et les jours restants. Le congé principal correspond à une période de repos d’au moins 12 jours ouvrables consécutifs, soit deux semaines complètes, qui doit obligatoirement être pris pendant la période légale s’étendant du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Cette obligation vise à garantir que chaque salarié bénéficie d’une période de repos suffisamment longue pour récupérer efficacement de sa charge de travail annuelle.
La règle des 12 jours ouvrables consécutifs obligatoires
L’obligation de prendre au minimum 12 jours ouvrables consécutifs constitue une disposition d’ordre public. Cela signifie qu’aucune convention collective, ni accord d’entreprise, ni arrangement individuel ne peut y déroger pour réduire cette durée minimale. Cette règle s’impose à tous les employeurs et protège les salariés contre une fragmentation excessive de leurs congés qui nuirait à leur repos.
Concrètement, ces 12 jours ouvrables représentent deux semaines calendaires complètes, incluant deux samedis. Par exemple, si vous partez en congés un lundi, votre période minimale obligatoire s’étendra jusqu’au samedi de la deuxième semaine suivante. Cette durée permet d’assurer une véritable coupure avec l’activité professionnelle, favorisant ainsi la récupération physique et mentale indispensable au maintien de la santé au travail.
La distinction entre jours ouvrables, ouvrés et calendaires dans le calcul
La terminologie utilisée dans le droit du travail français concernant les congés peut prêter à confusion. Il est crucial de distinguer trois notions : les jours ouvrables, les jours ouvrés et les jours calendaires. Les jours ouvrables correspondent à tous les jours de la semaine à l’exception du dimanche et des jours fériés chômés dans l’entreprise, soit génér
alement 6 jours par semaine. Les jours ouvrés, eux, correspondent aux jours effectivement travaillés dans l’entreprise, le plus souvent du lundi au vendredi. Enfin, les jours calendaires englobent tous les jours du calendrier, y compris week-ends et jours fériés, mais ils ne servent pas de base au calcul du droit à congés payés.
Pourquoi cette distinction est-elle importante quand vous voulez poser 10 jours consécutifs de congés ? Parce que la durée légale de vos droits est exprimée en jours ouvrables, tandis que votre planning réel est souvent organisé en jours ouvrés. Ainsi, un congé de 12 jours ouvrables se traduit généralement par deux semaines complètes d’absence, soit 10 jours ouvrés. De nombreuses entreprises choisissent d’ailleurs de raisonner directement en jours ouvrés (25 jours par an), à condition de garantir au salarié des droits au moins équivalents à ceux prévus en jours ouvrables.
Les dérogations conventionnelles autorisées par accord d’entreprise
Si la règle des 12 jours ouvrables consécutifs est impérative, le Code du travail laisse toutefois une large place à la négociation collective pour organiser concrètement les congés payés. Un accord d’entreprise, d’établissement ou, à défaut, une convention collective de branche peut aménager la période de prise des congés, les modalités de fractionnement au-delà du minimum légal, ou encore accorder des jours de congés supplémentaires. En revanche, aucun accord ne peut priver un salarié de son droit à un congé principal d’au moins 12 jours ouvrables consécutifs.
Dans la pratique, certains accords prévoient par exemple une durée de congé annuelle supérieure à 5 semaines, des jours de repos supplémentaires pour ancienneté, ou des dispositifs de compte épargne-temps permettant de regrouper plusieurs semaines d’absence. D’autres textes conventionnels encadrent plus finement la prise des congés en période de forte activité (commerce, hôtellerie‑restauration, santé, etc.) en fixant des fenêtres privilégiées ou des périodes de congés « bloquées ». Pour bien défendre vos droits, il est donc indispensable de vérifier la convention collective applicable à votre entreprise et les éventuels accords d’entreprise en vigueur.
Le fractionnement du congé principal et ses conditions légales
Le fractionnement des congés désigne le fait de scinder le congé principal de 4 semaines en plusieurs périodes distinctes. Le Code du travail pose une règle simple : lorsque le congé principal dépasse 12 jours ouvrables, il peut être fractionné, mais l’une des fractions doit obligatoirement comporter au moins 12 jours ouvrables consécutifs. Autrement dit, même si vous fractionnez votre congé principal, vous devez conserver un bloc d’au moins deux semaines continues.
Au‑delà de ces 12 jours obligatoires, les jours restants peuvent être pris en une ou plusieurs fois, avec l’accord de l’employeur, et souvent en concertation avec vous pour tenir compte de vos contraintes personnelles. Ce fractionnement peut d’ailleurs ouvrir droit à des jours de congés supplémentaires, dits jours de fractionnement, lorsque certains jours de congés sont pris en dehors de la période légale allant du 1er mai au 31 octobre. Nous y reviendrons plus en détail dans une section dédiée, mais retenez déjà que ces jours « bonus » constituent un véritable levier pour optimiser l’organisation de vos absences.
Les droits du salarié en matière de prise de congés d’au moins 10 jours consécutifs
La période de référence et la période de prise des congés légaux
Pour pouvoir poser 10 ou 12 jours de congés consécutifs, il faut d’abord avoir acquis un nombre suffisant de jours. Le droit à congés se calcule sur une période dite « de référence », qui court en principe du 1er juin de l’année N‑1 au 31 mai de l’année N, sauf accord collectif prévoyant d’autres dates. Pendant cette période, chaque mois de travail effectif (et certaines absences assimilées, comme un congé maternité ou un accident du travail) ouvre droit à 2,5 jours ouvrables de congés payés.
Les congés acquis sur cette période de référence sont ensuite pris au cours de la période de prise, fixée par accord ou, à défaut, par l’employeur après consultation du CSE. Cette période doit obligatoirement inclure l’intervalle du 1er mai au 31 octobre, souvent considérée comme la période estivale. C’est dans ce créneau que doit être positionné, sauf exception, votre congé principal de 12 jours ouvrables consécutifs. En pratique, cela signifie que si vous avez acquis un nombre suffisant de jours, vous pouvez demander au moins 10 jours ouvrés consécutifs entre mai et octobre.
Le délai de prévenance imposé à l’employeur selon l’article L3141-15
Vous vous demandez dans quel délai votre employeur doit vous informer de vos dates de congés ? Le Code du travail, à l’article L3141‑15, est très clair : la période de prise des congés doit être portée à la connaissance des salariés au moins deux mois avant son ouverture, et l’ordre des départs doit être communiqué à chaque salarié au moins un mois avant son départ. Ce délai de prévenance s’applique aussi bien aux congés principaux qu’aux autres jours de congés, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.
Concrètement, vous ne devriez pas découvrir à la dernière minute que votre demande de congés de 10 jours consécutifs est refusée ou décalée. L’employeur doit respecter ce délai d’un mois pour modifier des dates déjà fixées, sauf circonstances exceptionnelles dûment justifiées (grosse commande imprévue, incident majeur de production, etc.). À défaut, une modification tardive peut être considérée comme fautive et ouvrir droit, le cas échéant, à des dommages‑intérêts en cas de préjudice démontré (billets d’avion perdus, frais non remboursables, etc.).
La protection contre la modification unilatérale des dates de congés
Une fois vos congés fixés et notifiés dans le respect des délais, l’employeur ne peut pas en changer les dates à sa seule convenance, surtout s’il s’agit de congés d’au moins 10 jours consécutifs pour lesquels vous avez déjà engagé des frais. La jurisprudence encadre strictement cette possibilité : sauf circonstances exceptionnelles, la modification unilatérale des dates de congés dans le délai de prévenance est prohibée. En cas de litige, les juges apprécient au cas par cas le caractère réellement imprévisible et irrésistible de l’événement invoqué.
En pratique, si votre employeur vous demande à la dernière minute de renoncer à vos 10 jours de congés consécutifs pour des raisons d’organisation interne ordinaires (retard de planning, surcharge habituelle), vous êtes en droit de refuser. Si malgré tout il vous impose cette modification, vous pouvez saisir le Conseil de prud’hommes et solliciter une indemnisation de votre préjudice. L’enjeu, ici, est d’éviter que le salarié ne supporte seul les conséquences de difficultés d’organisation qui relèvent du pouvoir de direction de l’employeur.
Le cas particulier des salariés à temps partiel et des contrats CDD
Les salariés à temps partiel et les titulaires de contrats à durée déterminée (CDD) bénéficient des mêmes droits à congés payés que les salariés à temps plein, à savoir 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif. La durée du travail n’influe pas sur le nombre de jours de congés acquis, mais seulement sur le montant de l’indemnité de congés payés. Un salarié à temps partiel peut donc parfaitement poser 10 jours consécutifs de congés, dès lors qu’il a accumulé suffisamment de droits.
Pour les CDD, la particularité tient surtout au fait que les congés non pris à la fin du contrat donnent lieu au versement d’une indemnité compensatrice de congés payés, en principe égale à 10 % de la rémunération brute totale perçue. Rien n’empêche toutefois un salarié en CDD long de poser des congés effectifs de 10 jours consécutifs, à condition que la période d’absence soit compatible avec les nécessités du service. Dans tous les cas, l’employeur ne peut refuser systématiquement la prise de congés au seul motif que le contrat est à durée déterminée.
Les obligations de l’employeur dans l’organisation des congés de 10 jours minimum
L’établissement du calendrier des congés et la consultation du CSE
L’organisation des congés payés ne relève pas d’une simple gestion informelle : l’employeur a l’obligation de fixer une période de prise des congés et, lorsque l’entreprise compte un Comité social et économique (CSE), de le consulter préalablement. Cette consultation vise à concilier au mieux les intérêts de l’entreprise et les souhaits des salariés, notamment pour la prise de congés d’au moins 10 jours consécutifs en période estivale.
Une fois cette période fixée, l’employeur doit en informer l’ensemble des salariés au moins deux mois avant son ouverture, par tout moyen (affichage, note de service, intranet, etc.). Il doit ensuite établir un calendrier des départs en congé tenant compte des critères légaux de priorité. Dans les entreprises les plus structurées, ce calendrier est souvent élaboré plusieurs mois à l’avance pour les congés d’été, afin de limiter les désorganisations et de permettre à chacun d’anticiper ses réservations.
Les critères de priorité légaux : ancienneté, situation familiale et charge de famille
Lorsque plusieurs salariés souhaitent partir en même temps, notamment pour des périodes de 10 jours consécutifs ou plus, l’employeur ne peut pas trancher de manière arbitraire. À défaut de dispositions conventionnelles spécifiques, il doit appliquer les critères légaux de priorité prévus par l’article L3141‑16 : la situation de famille (présence d’enfants ou d’adultes handicapés au foyer, personne âgée en perte d’autonomie), la durée des services dans l’entreprise (ancienneté), et l’éventuelle activité chez un ou plusieurs autres employeurs.
Concrètement, un salarié ayant des enfants scolarisés ou en situation de handicap, ou assumant la charge d’un parent dépendant, pourra être prioritaire pour poser ses 10 jours de congés consécutifs sur la période des vacances scolaires. De même, les couples de salariés mariés ou pacsés travaillant dans la même entreprise ont droit, en principe, à un congé simultané. Là encore, l’objectif du législateur est de protéger la vie familiale et de permettre une véritable organisation des congés en commun.
La gestion des demandes simultanées et des contraintes de service
Dans certaines équipes, il est parfois impossible d’accorder à tout le monde 10 jours consécutifs de congés aux mêmes dates, notamment en été ou lors de pics d’activité. L’employeur peut alors limiter le nombre de départs simultanés, à condition de respecter les critères de priorité et de motiver ses refus de manière objective. En pratique, beaucoup d’entreprises incitent les salariés à anticiper leurs demandes de congés, parfois dès le premier trimestre, pour mieux répartir les absences sur la période de mai à octobre.
Pour éviter les tensions, certaines directions mettent en place des règles internes complémentaires : rotation d’une année sur l’autre pour les périodes les plus demandées, limitation du nombre de salariés d’un même service absents en même temps, ou encore incitation à prendre une partie des congés hors haute saison avec, parfois, des contreparties (jours de fractionnement, organisation assouplie du télétravail, etc.). L’essentiel est que ces règles soient transparentes, connues à l’avance et appliquées de manière non discriminatoire.
Le fractionnement des congés et les jours de bonification supplémentaires
Les conditions d’attribution des jours de fractionnement selon l’article D3141-5
Lorsque le congé principal de 4 semaines n’est pas pris intégralement entre le 1er mai et le 31 octobre, le salarié peut bénéficier de jours de fractionnement, c’est‑à‑dire de jours de congés supplémentaires. Les règles supplétives, codifiées notamment aux articles L3141‑23 et D3141‑5, prévoient l’attribution de 2 jours ouvrables supplémentaires si au moins 6 jours de congés sont pris en dehors de la période légale, et d’1 jour si entre 3 et 5 jours sont pris hors de cette période.
Concrètement, si vous prenez par exemple 10 jours consécutifs en août, puis 6 jours en novembre, vous remplissez les conditions pour obtenir 2 jours de fractionnement supplémentaires (sauf accord contraire ou renonciation écrite). Ces jours de bonification viennent s’ajouter à votre solde de congés et peuvent être pris ultérieurement, selon les mêmes règles de demande et de validation que les autres congés payés. Ils constituent donc un avantage non négligeable lorsque l’organisation de l’entreprise conduit à étaler les congés sur l’année.
Le calcul des congés pris hors période légale du 1er mai au 31 octobre
Pour savoir si vous avez droit à des jours de fractionnement en plus de vos 10 jours consécutifs de congés, il faut comptabiliser précisément le nombre de jours de congés pris en dehors de la période allant du 1er mai au 31 octobre. Seuls les jours de congé principal (dans la limite de 24 jours ouvrables) sont pris en compte pour ce calcul : la 5e semaine et les congés conventionnels supplémentaires sont exclus du mécanisme de bonification.
Imaginons que vous preniez 12 jours ouvrables en juillet (votre congé principal) puis 4 jours ouvrables en février de l’année suivante. Ces 4 jours, pris en dehors de la période légale, n’ouvrent pas droit à des jours de fractionnement, car ils sont inférieurs à 3. En revanche, si vous prenez 5 jours en mars, vous aurez droit à 1 jour supplémentaire ; et si vous montez à 6 jours, ce seront 2 jours de fractionnement qui viendront s’ajouter à votre compteur. Ce mécanisme peut paraître technique, mais il joue souvent à la marge en faveur du salarié.
Les conventions collectives dérogatoires sur le fractionnement
Comme souvent en matière de congés payés, les conventions collectives peuvent aménager ou compléter les règles légales relatives au fractionnement. Certaines branches prévoient des modalités plus favorables : jours de fractionnement majorés, prise en compte de la 5e semaine, ou possibilité de transformer ces jours en abondement d’un compte épargne-temps. D’autres, à l’inverse, autorisent une renonciation expresse du salarié à ses jours de fractionnement, par exemple en échange d’une plus grande liberté dans le choix des dates de congés.
Avant de renoncer à vos jours de fractionnement ou de signer un formulaire standard de renonciation, il est recommandé de vérifier si cette renonciation est bien prévue par un texte collectif et quelles en sont les contreparties. En l’absence de disposition claire, une renonciation non éclairée pourrait être contestable. Là encore, vous pouvez solliciter l’appui des représentants du personnel ou d’un conseiller du salarié pour analyser vos droits.
Les sanctions en cas de non-respect des dispositions sur les congés consécutifs
Les recours du salarié devant le conseil de prud’hommes
Que faire si votre employeur refuse systématiquement de vous accorder un congé principal de 10 à 12 jours consécutifs, ou s’il morcelle vos congés en plusieurs périodes de quelques jours contre votre gré ? Dans ce cas, vous disposez d’un recours devant le Conseil de prud’hommes. Vous pouvez saisir la juridiction pour faire constater le non‑respect des dispositions d’ordre public relatives aux congés payés et demander la réparation de votre préjudice (fatigue accrue, annulation de vacances, frais engagés inutiles, etc.).
Les juges prud’homaux rappellent régulièrement qu’il appartient à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour permettre au salarié d’exercer effectivement son droit à congé annuel. En cas de manquement avéré, ils peuvent accorder des dommages‑intérêts, voire requalifier certaines décisions (prise d’acte de rupture, licenciement contesté) en licenciement sans cause réelle et sérieuse lorsque les atteintes au droit au repos sont particulièrement graves.
Les amendes administratives prévues par l’inspection du travail
Le non‑respect des règles relatives aux congés payés, et notamment à la durée minimale de repos consécutif, peut également entraîner des sanctions administratives. Le Code du travail prévoit que la méconnaissance des dispositions sur les congés payés est passible d’une contravention de 5e classe, soit une amende pouvant aller jusqu’à 1 500 € par salarié concerné, portée à 3 000 € en cas de récidive. L’inspection du travail peut dresser procès‑verbal en cas de contrôle et de constat d’infractions répétées.
Cette dimension répressive vise à rappeler que le droit au repos n’est pas une simple commodité mais un droit fondamental du salarié, reconnu par le droit français et européen. En pratique, les services de contrôle privilégient souvent le dialogue et la mise en conformité volontaire, mais ils peuvent recourir aux sanctions lorsque l’employeur persiste à refuser l’octroi de congés consécutifs ou ne met pas en place de calendrier de prise des congés.
La jurisprudence récente de la cour de cassation sur les litiges de congés
La Cour de cassation a été amenée, ces dernières années, à préciser à plusieurs reprises la portée du droit aux congés payés et du repos hebdomadaire. Elle a notamment jugé qu’il incombe à l’employeur de démontrer qu’il a effectivement permis au salarié de prendre ses congés, sous peine d’engager sa responsabilité. Par ailleurs, des décisions récentes ont reconnu le droit au report des congés non pris en raison d’une maladie, et l’obligation d’accorder ces jours reportés au‑delà de la période légale, sous certaines conditions.
Dans un autre registre, un arrêt de 2025 relatif au repos hebdomadaire a confirmé que la semaine civile doit toujours comporter un repos de 24 heures consécutives, auquel s’ajoutent 11 heures de repos quotidien. Si cette jurisprudence porte avant tout sur l’organisation du travail, elle rappelle en filigrane la philosophie commune à toutes ces règles : garantir au salarié une alternance suffisante entre périodes de travail et périodes de repos, qu’il s’agisse de repos hebdomadaire ou de congés annuels de 10 jours ou plus.
Les cas particuliers et situations exceptionnelles affectant la prise de congés
Le report des congés pour arrêt maladie selon l’arrêt CJUE Schultz-Hoff
La question du report des congés payés en cas de maladie a longtemps fait l’objet de débats, avant d’être tranchée par la jurisprudence européenne, notamment par l’arrêt Schultz-Hoff de la CJUE. Cette décision, désormais pleinement intégrée en droit français, consacre le principe selon lequel un salarié qui n’a pas pu prendre tout ou partie de ses congés en raison d’un arrêt maladie doit pouvoir les reporter sur une période ultérieure. Depuis la loi du 22 avril 2024, ce droit au report est encadré par un délai de 15 mois, qui commence à courir à compter de l’information par l’employeur des droits à congés restants.
Concrètement, si vous tombez malade avant ou pendant une période de 10 jours consécutifs de congés, les jours de congé qui coïncident avec l’arrêt maladie ne peuvent pas être considérés comme consommés. Vous devez pouvoir les reprendre plus tard, une fois votre état de santé rétabli, dans le délai de report prévu. L’employeur a l’obligation de vous informer, à la reprise du travail, du nombre de jours à reporter et de la date limite pour les utiliser, faute de quoi le délai de 15 mois ne commence pas à courir.
Les congés en cas de fermeture annuelle de l’entreprise
De nombreuses entreprises, notamment dans l’industrie ou les services de proximité, pratiquent une fermeture annuelle pendant laquelle l’ensemble du personnel est placé en congés. Dans ce cas, l’employeur est en droit d’imposer aux salariés de prendre leurs congés payés sur cette période, y compris un bloc de 10 ou 12 jours consécutifs. Il doit toutefois respecter les délais d’information (au moins un mois avant la fermeture) et veiller à ce que chaque salarié ait acquis un nombre suffisant de jours pour couvrir tout ou partie de la fermeture.
Si la durée de fermeture excède le nombre de jours de congés acquis par certains salariés (notamment les nouveaux embauchés), plusieurs solutions sont envisageables : prise de congés par anticipation avec l’accord des parties, mise en activité partielle pour la fraction non couverte, ou encore autorisation d’absence non rémunérée. Dans tous les cas, la fermeture ne doit pas aboutir à priver durablement les salariés de la possibilité de poser ultérieurement un congé principal d’au moins 10 jours consécutifs s’ils le souhaitent.
L’impact du télétravail et des accords APLD sur l’organisation des congés
L’essor du télétravail et la mise en place de dispositifs d’Activité partielle de longue durée (APLD) ont profondément modifié l’organisation du travail dans de nombreuses entreprises. Pour autant, ces dispositifs ne remettent pas en cause le droit aux congés payés, ni la possibilité de poser 10 jours consécutifs de congés. Travailler à distance ne signifie pas être en congé : les jours télétravaillés ouvrent les mêmes droits à congés que les jours travaillés sur site, et l’employeur ne peut pas exiger que les salariés réduisent ou renoncent à leurs périodes de repos en invoquant la flexibilité du télétravail.
Dans le cadre de l’APLD ou de l’activité partielle classique, les heures chômées sont en principe prises en compte pour l’acquisition des droits à congés payés. Les entreprises sont toutefois incitées à organiser les congés en tenant compte des nouvelles modalités de travail : alternance entre périodes de télétravail et congés de 10 jours consécutifs pour préserver la santé mentale, coordination des absences dans des équipes hybrides, ou encore articulation entre congés payés et jours chômés indemnisés. Là encore, le mot d’ordre reste le même : concilier continuité de l’activité et respect du droit, intangible, au repos annuel effectif.