# La période d’essai après un stage est-elle obligatoire ?
L’embauche d’un stagiaire à l’issue de sa période de formation constitue une situation fréquente dans le monde professionnel français. Cette transition du statut de stagiaire à celui de salarié soulève des questions juridiques importantes, notamment concernant la période d’essai. Contrairement à une idée répandue, la période d’essai n’est jamais une obligation légale en France, mais son application après un stage obéit à des règles particulières que vous devez absolument connaître. Le législateur a encadré cette situation pour protéger le stagiaire nouvellement embauché, en reconnaissant qu’une partie de l’évaluation professionnelle a déjà eu lieu durant le stage. Cette réglementation spécifique vise à équilibrer les intérêts de l’employeur, qui souhaite sécuriser son recrutement, et ceux du salarié, qui a déjà fait ses preuves au sein de l’entreprise.
## Le cadre juridique de la période d’essai consécutive à un stage selon le Code du travail
Le Code du travail français établit un principe fondamental : la période d’essai ne se présume jamais. Pour qu’elle existe légalement, elle doit être expressément mentionnée dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement. Cette règle s’applique également lorsqu’un stagiaire est embauché à l’issue de son stage. L’article L1221-24 du Code du travail précise les conditions dans lesquelles la durée du stage peut être déduite de la période d’essai prévue au contrat. Cette déduction n’est pas automatique et dépend de plusieurs critères stricts que l’employeur doit scrupuleusement respecter.
La législation distingue deux situations principales : l’embauche intervenant dans les trois mois suivant la fin du stage et celle intervenant au-delà de ce délai. Dans le premier cas, des règles spécifiques de déduction s’appliquent, tandis que dans le second, la période d’essai suit les règles de droit commun. Cette distinction temporelle repose sur le principe que l’évaluation effectuée pendant le stage conserve sa pertinence pendant un délai raisonnable. Au-delà de trois mois, le législateur considère que trop de temps s’est écoulé pour que le stage puisse encore servir de référence pour apprécier les compétences du futur salarié.
### Les dispositions de l’article L1221-20 du Code du travail relatives aux stages préalables
L’article L1221-20 définit la période d’essai comme un dispositif permettant à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. Cette définition prend une dimension particulière lorsqu’un stage a précédé l’embauche. En effet, l’employeur dispose déjà d’une période d’observation significative, ce qui justifie les aménagements prévus par la loi. Le texte ne prévoit pas d’interdiction de période d’essai après un stage, mais impose des réductions substantielles de sa durée.
La logique du législateur repose sur le constat que le stage constitue déjà une forme d’évaluation professionnelle. Imposer une période d’essai complète reviendrait à soumettre le stagiaire à une double évaluation pour des missions similaires. Cette approche protectrice du statut du stagiaire s’inscrit dans une volonté plus large d’encadrer strictement les stages pour éviter qu’ils ne deviennent un substitut au salariat classique. Les employeurs doivent donc adapter leurs pratiques contractuelles en tenant compte de cette réalité juridique incontournable.
### La durée légale de stage prise en compte dans le calcul de
la période d’essai dépend ensuite de plusieurs paramètres : durée totale du stage, délai entre la fin du stage et l’embauche, mais aussi nature du poste occupé. En pratique, seules les périodes de stage intégrées à un cursus pédagogique et réalisées en dernière année d’études peuvent être prises en compte. Un stage « libre » hors formation, ou un stage très ancien, ne permettra donc pas de réduire légalement la période d’essai après un stage.
Le Code du travail ne fixe pas une durée minimale de stage pour qu’il soit pris en compte dans le calcul de la période d’essai, mais il encadre strictement ses effets. Lorsque l’embauche intervient dans les trois mois suivant la fin du stage, la durée du stage est déduite de la période d’essai, totalement ou partiellement selon la correspondance des fonctions. Au-delà de ce délai de trois mois, la relation de stage est juridiquement « déconnectée » de la nouvelle relation de travail, et l’employeur peut appliquer une période d’essai classique, dans les limites légales et conventionnelles.
Les exceptions prévues par la loi travail de 2016 concernant l’embauche post-stage
La loi Travail du 8 août 2016 a renforcé la protection des stagiaires, notamment en matière de transition vers l’emploi. Sans modifier en profondeur le mécanisme de la période d’essai après un stage, elle a clarifié certaines situations et encouragé les embauches à l’issue d’un stage en fin d’études. L’objectif affiché du législateur est de sécuriser les parcours professionnels des jeunes, souvent confrontés à la précarité lors de leurs premières expériences.
Concrètement, la loi Travail a conforté le principe selon lequel un stage ne peut jamais se substituer durablement à un emploi. Elle a rappelé que l’embauche d’un stagiaire doit s’analyser comme une nouvelle relation contractuelle, mais que l’expérience acquise pendant le stage doit être valorisée, notamment via la réduction de la période d’essai. Dans certaines branches professionnelles, des accords collectifs conclus dans le sillage de cette réforme vont encore plus loin, en prévoyant la suppression pure et simple de la période d’essai pour les stagiaires embauchés dans la continuité de leur mission.
La loi Travail a également incité les partenaires sociaux à négocier sur l’encadrement des stages et sur leurs suites possibles en termes d’embauche. Vous travaillez dans un secteur très utilisateur de stagiaires (banque, conseil, informatique, industrie) ? Il est donc indispensable de vérifier votre convention collective : elle peut prévoir des dispositions plus favorables que le Code du travail concernant la période d’essai post-stage, par exemple une durée maximale réduite ou des conditions de déduction assouplies.
La jurisprudence de la cour de cassation sur la validité des clauses de période d’essai après stage
La Cour de cassation veille à ce que la période d’essai après un stage respecte sa finalité : tester les compétences d’un salarié que l’on connaît encore peu. Or, lorsqu’un stagiaire a déjà travaillé plusieurs mois dans l’entreprise, la Haute juridiction considère que l’employeur a pu apprécier de manière approfondie ses aptitudes. Imposer à nouveau une longue période d’essai, comme si le salarié était totalement nouveau, peut alors être vu comme un détournement de l’esprit de la loi.
Dans plusieurs décisions récentes concernant la période d’essai après d’autres formes de collaboration (CDD, intérim, auto-entrepreneur), la Cour a rappelé un principe clé : dès lors que l’employeur a déjà eu la possibilité d’évaluer les compétences de la personne dans des fonctions identiques, une nouvelle période d’essai est soit invalide, soit doit être strictement réduite. Par analogie, ce raisonnement s’applique aux anciens stagiaires : une clause de période d’essai qui ne tient pas compte de la durée du stage et de la similitude des fonctions pourra être contestée devant le conseil de prud’hommes.
Les juges examinent très concrètement les faits : nature des missions confiées durant le stage, degré d’autonomie, durée de présence, proximité temporelle entre le stage et l’embauche. Si vous avez, en tant que stagiaire, occupé des fonctions quasi identiques à celles de votre poste en CDI ou CDD, une période d’essai longue et non réduite sera plus facilement considérée comme abusive. À l’inverse, si le stage était très généraliste et que le poste embauché est nettement plus qualifié ou différent, la jurisprudence admet plus volontiers une période d’essai classique.
Les conditions de déduction ou suppression de la période d’essai après un stage en entreprise
La réduction ou la suppression de la période d’essai après un stage n’est pas automatique : elle obéit à des conditions cumulatives. Pour bénéficier pleinement de ce dispositif protecteur, l’embauche doit intervenir dans un délai de trois mois, le stage doit être lié à un cursus pédagogique en dernière année, et les fonctions exercées doivent présenter une certaine continuité avec le poste proposé. C’est seulement lorsque ces critères sont réunis que la période d’essai peut être partiellement ou totalement déduite.
En pratique, tout se joue au moment de la rédaction du contrat de travail. L’employeur doit y mentionner la durée initiale de la période d’essai prévue pour le poste et préciser comment la durée du stage vient la réduire. Vous vous demandez comment vérifier que la déduction a été correctement appliquée ? Il suffit de comparer la période d’essai habituelle prévue par la convention collective et celle qui figure dans votre contrat, en gardant à l’esprit le rôle clé de la « continuité fonctionnelle » entre le stage et l’emploi.
La continuité fonctionnelle entre les missions du stage et le poste en CDI ou CDD
La notion de « continuité fonctionnelle » est centrale pour déterminer si la période d’essai après un stage doit être intégralement déduite ou seulement pour moitié. Lorsque l’emploi occupé en CDI ou CDD correspond aux activités qui avaient été confiées au stagiaire, la loi prévoit que la durée du stage est déduite intégralement de la période d’essai. Autrement dit, si la durée du stage est équivalente ou supérieure à la période d’essai théorique, celle-ci peut être purement et simplement supprimée.
Concrètement, il y a continuité fonctionnelle lorsque l’intitulé du poste, le service d’affectation et la nature des tâches sont similaires. Un stagiaire « assistant marketing digital » devenu « chargé de marketing digital junior » dans la même équipe réalise, en général, des missions comparables : suivi de campagnes, reporting, animation de réseaux sociaux. Dans ce cas, il serait difficile pour l’employeur de justifier une longue période d’essai, car l’évaluation des compétences a déjà été largement effectuée pendant le stage.
À l’inverse, si le poste proposé après le stage implique un changement de métier ou de responsabilités (par exemple, un stagiaire en contrôle de gestion recruté comme commercial terrain), la loi limite la déduction de la période d’essai à la moitié de sa durée. L’idée est la suivante : le stage a permis d’évaluer la personne dans un certain environnement, mais pas nécessairement dans des fonctions entièrement nouvelles. La période d’essai après un stage conserve alors sa raison d’être, mais doit rester raisonnable au regard de l’expérience déjà acquise.
Le critère de durée minimale de stage ouvrant droit à la déduction réglementaire
Si le Code du travail n’impose pas, noir sur blanc, une durée minimale de stage pour ouvrir droit à la déduction, la pratique et les textes relatifs aux stages convergent autour du seuil de 2 mois. En effet, dès que le stage dépasse deux mois (consécutifs ou non), il ouvre des droits spécifiques au stagiaire, notamment en matière de gratification et de prise en compte dans le calcul de l’ancienneté en cas d’embauche. Il est donc logique que ce seuil soit aussi un repère pour apprécier la pertinence d’une réduction de période d’essai.
Plus le stage est long, plus la réduction de la période d’essai après un stage se justifie : un stage de 6 mois offre une base d’évaluation solide, comparable à une première expérience professionnelle à temps plein. À l’inverse, un stage très court (quelques semaines) ne permet pas toujours de mesurer réellement les compétences du stagiaire, surtout s’il s’agissait d’une immersion ou d’une observation. Dans ce cas, l’employeur conservera souvent une période d’essai significative, même si certaines conventions collectives encouragent une réduction symbolique.
Gardez en tête un principe simple : la période d’essai doit être proportionnée au besoin d’évaluation restant. Si vous avez travaillé 6 mois à plein temps sur les mêmes missions, une période d’essai de 4 mois aura du mal à se justifier juridiquement. À l’inverse, un stage de 2 à 3 mois peut raisonnablement conduire à une réduction partielle, par exemple de moitié, tout en laissant à l’employeur le temps de confirmer son choix d’embauche.
La présence obligatoire de la convention de stage tripartite comme preuve documentaire
Pour appliquer correctement la déduction de la période d’essai après un stage, l’employeur doit pouvoir prouver l’existence et les caractéristiques du stage : durée, dates précises, missions confiées, rattachement pédagogique. C’est là qu’intervient la convention de stage tripartite, signée entre l’étudiant, l’établissement d’enseignement et l’organisme d’accueil. Ce document est la pièce maîtresse pour attester de la réalité du stage et de sa conformité au Code de l’éducation et au Code du travail.
En cas de litige sur la validité ou la durée de la période d’essai, la convention de stage sera systématiquement examinée par les juges. Elle permet de vérifier si le stage était bien intégré à un cursus de formation et réalisé en dernière année d’études, conditions nécessaires pour bénéficier de la déduction légale. Elle décrit également les activités confiées, ce qui est essentiel pour apprécier la continuité fonctionnelle avec le poste en CDI ou CDD. Sans cette convention, ou si celle-ci est lacunaire, il sera beaucoup plus difficile pour le salarié de faire valoir ses droits.
Vous êtes employeur ? Conservez systématiquement les conventions de stage dans le dossier du salarié recruté après un stage, au même titre que son contrat de travail, ses avenants et ses évaluations annuelles. Vous êtes ancien stagiaire embauché ? N’hésitez pas à transmettre une copie de votre convention à votre service RH et à la produire en cas de contestation de la période d’essai. Comme une carte d’identité juridique de votre stage, elle permet de sécuriser et de retracer l’ensemble de votre parcours dans l’entreprise.
L’évaluation de la similitude des fonctions par l’inspection du travail
En principe, c’est l’employeur qui apprécie, de bonne foi, la similitude entre les missions de stage et celles du poste proposé. Toutefois, en cas de désaccord persistant, l’inspection du travail peut être amenée à intervenir, soit sur saisine du salarié, soit dans le cadre d’un contrôle. Elle n’arbitre pas les litiges individuels comme un juge, mais elle peut constater des pratiques non conformes et enjoindre l’employeur de se mettre en règle.
Comment l’inspection du travail évalue-t-elle la similitude des fonctions ? Elle s’appuie sur plusieurs éléments : intitulé des postes, organigrammes, fiches de poste, convention de stage, contrat de travail, mais aussi témoignages et description concrète des tâches réalisées. Si l’inspecteur constate que l’ancien stagiaire effectue en réalité les mêmes missions que pendant son stage, alors qu’aucune réduction de période d’essai n’a été appliquée, il pourra considérer qu’il y a un risque de non-respect du Code du travail.
Dans les situations les plus manifestes (par exemple, succession de stages puis CDD ou CDI sur un même poste avec des périodes d’essai répétées), l’inspection du travail peut alerter le salarié sur ses droits et, le cas échéant, dresser un rapport pouvant servir de base à une action prud’homale. Pour l’employeur, disposer d’une analyse objective de la similitude des fonctions est aussi une protection : en cas de doute, il est préférable de réduire la période d’essai après un stage plutôt que de s’exposer à une contestation ultérieure pour clause abusive.
Les modalités contractuelles de renonciation à la période d’essai dans le contrat de travail
Même lorsqu’elle est autorisée par la loi et la convention collective, la période d’essai après un stage n’est jamais obligatoire. L’employeur peut parfaitement décider d’y renoncer totalement et d’embaucher l’ancien stagiaire sans aucune période d’essai. Dans ce cas, il est essentiel que cette renonciation apparaisse clairement dans le contrat de travail, afin d’éviter toute ambiguïté. À défaut, les juges pourraient estimer qu’une période d’essai tacite n’existe pas, mais les incompréhensions au sein de l’entreprise seraient alors nombreuses.
Il existe en pratique trois grands scénarios : suppression totale de la période d’essai, réduction de la période d’essai en fonction de la durée du stage, ou maintien d’une période d’essai minimale pour des fonctions sensiblement différentes. Dans chacun de ces cas, la sécurité juridique repose sur la qualité de la rédaction contractuelle. Un contrat de travail précis, cohérent avec la convention collective et respectueux de l’article L1221-24, limitera le risque de contentieux et rassurera à la fois l’employeur et le salarié.
La rédaction d’une clause de suppression totale de la période d’essai dans le contrat CDI
Pour supprimer totalement la période d’essai après un stage, il ne suffit pas d’omettre toute référence à une période d’essai dans le contrat. Il est recommandé de rédiger une clause claire, par exemple : « Compte tenu du stage de 6 mois effectué par le salarié au sein de l’entreprise dans les mêmes fonctions, les parties conviennent de ne prévoir aucune période d’essai dans le cadre du présent contrat ». Cette formulation lève tout doute sur la volonté commune de renoncer à la période d’essai.
Pourquoi être aussi explicite ? Parce qu’en cas de contestation (par exemple, si l’employeur tente ultérieurement de rompre la relation de travail comme s’il s’agissait d’une période d’essai), le salarié pourra s’appuyer sur cette clause pour démontrer qu’il était embauché d’emblée de manière définitive. Cette transparence protège également l’entreprise, qui ne pourra pas être accusée d’avoir tenté de présumer une période d’essai non écrite, contraire au principe posé par l’article L1221-23 du Code du travail.
Sur le plan managérial, renoncer à la période d’essai après un stage envoie aussi un signal fort de confiance au salarié. C’est un excellent levier de fidélisation, notamment dans les métiers en tension où les talents jeunes diplômés sont très sollicités. Vous avez déjà travaillé six mois ou plus avec cette personne, vous connaissez sa façon de travailler : pourquoi ne pas formaliser cette confiance en supprimant purement et simplement la période d’essai ?
La réduction proportionnelle de la durée d’essai selon l’ancienneté du stage effectué
Lorsque l’employeur souhaite conserver une période d’essai, mais réduite en fonction de la durée du stage, il doit l’indiquer de manière chiffrée dans le contrat de travail. La méthode la plus simple consiste à partir de la durée maximale prévue par la convention collective pour la catégorie professionnelle concernée, puis à déduire la totalité ou la moitié de la durée du stage, selon la similitude des fonctions. Cette logique offre une base de calcul objective, facile à expliquer au salarié.
Imaginons, par exemple, un cadre pour lequel la convention collective prévoit une période d’essai de 4 mois. Il a réalisé un stage de 6 mois sur un poste très proche. L’employeur peut écrire : « La durée de la période d’essai, normalement fixée à 4 mois, est réduite à 1 mois en raison du stage de 3 mois minimum réalisé préalablement dans des fonctions similaires ». Cette rédaction rappelle la règle générale et met en avant la valorisation de l’expérience acquise pendant le stage.
Vous êtes ancien stagiaire et vous trouvez votre période d’essai trop longue au regard du stage effectué ? N’hésitez pas à en discuter en amont de la signature du contrat. La négociation de la durée de la période d’essai est tout à fait légitime, surtout lorsque vous pouvez démontrer que vos missions passées et futures sont très proches. Comme pour toute négociation contractuelle, il est plus simple d’ajuster les clauses avant la signature que de contester leur validité une fois le contrat en cours d’exécution.
Les mentions obligatoires dans l’avenant contractuel relatif à la période d’essai modifiée
Il arrive que l’embauche d’un ancien stagiaire intervienne dans un contexte d’urgence, avec un contrat type prévoyant une période d’essai standard. L’employeur se rend ensuite compte qu’il aurait dû appliquer une réduction au titre du stage précédent. Dans ce cas, une solution simple consiste à conclure un avenant au contrat de travail, modifiant la durée de la période d’essai. Cet avenant doit être signé par les deux parties et mentionner précisément la nouvelle durée, ainsi que la référence au stage qui motive cette modification.
Un avenant bien rédigé indiquera, par exemple, la date d’effet de la nouvelle période d’essai, la durée résiduelle et le fondement légal de la réduction (article L1221-24, convention collective éventuelle, etc.). Il est important que cet avenant intervienne avant l’expiration de la période d’essai initiale, afin d’éviter toute incertitude sur le statut du salarié. Passé ce délai, la période d’essai est considérée comme achevée, et toute tentative de la modifier rétroactivement serait nulle.
Sur le plan pratique, l’avenant peut également rappeler des éléments factuels, comme le poste occupé en stage, la durée exacte de celui-ci et la correspondance des missions. Ce rappel sera précieux en cas de contrôle ou de litige. Là encore, la logique est la même que pour l’assurance : mieux vaut documenter et sécuriser la situation par écrit, plutôt que de s’en remettre à des échanges oraux difficiles à prouver plusieurs mois ou années plus tard.
Les conséquences pratiques pour l’employeur et le salarié en cas de période d’essai maintenue
Lorsque la période d’essai après un stage est maintenue, même réduite, elle produit les mêmes effets que pour tout autre salarié. L’employeur comme le salarié peuvent mettre fin au contrat librement, sans motif particulier, à condition de respecter le délai de prévenance légal. Cette souplesse peut sembler rassurante pour l’entreprise, qui garde une marge de manœuvre si l’intégration du salarié ne se passe pas comme prévu. Pour le salarié, en revanche, la période d’essai reste une phase de fragilité, malgré l’expérience acquise pendant le stage.
Sur le plan opérationnel, l’employeur doit veiller à ne pas se reposer uniquement sur le stage pour évaluer la pertinence de l’embauche. La période d’essai est l’occasion de confier au salarié des missions à responsabilité croissante, souvent plus importantes que celles confiées pendant le stage. C’est aussi un moment clé pour formaliser des retours réguliers, clarifier les attentes et vérifier que le poste correspond réellement au projet professionnel du jeune diplômé. Vous l’aurez compris : sans accompagnement ni feedback, une période d’essai, même légale, peut vite devenir un simple « temps mort » juridique, mal vécu par les deux parties.
Pour le salarié, la principale conséquence pratique est l’absence d’indemnité spécifique en cas de rupture de la période d’essai, sauf dispositions conventionnelles plus favorables. Une rupture à l’initiative de l’employeur pourra toutefois ouvrir droit, sous conditions, aux allocations chômage. À l’inverse, une rupture décidée par le salarié sera souvent assimilée à une démission et pourra compliquer l’ouverture de droits. D’où l’importance, avant toute décision, de mesurer les enjeux et, si besoin, de se faire conseiller par un syndicat, un avocat ou un service d’accompagnement spécialisé.
Les recours juridiques en cas de non-respect des dispositions légales sur la période d’essai post-stage
Que faire si vous estimez que votre période d’essai après un stage n’a pas été correctement réduite, ou qu’elle a été utilisée de manière abusive ? La première étape consiste à réunir tous les documents utiles : convention de stage, contrat de travail, avenants éventuels, échanges de mails, grille de classification de la convention collective, etc. Ces pièces permettront de vérifier objectivement si les conditions de l’article L1221-24 ont été respectées.
En cas de doute sérieux, vous pouvez d’abord privilégier un dialogue interne avec le service des ressources humaines ou votre manager, en exposant calmement vos arguments. De nombreuses situations se règlent à ce stade, par exemple via une réduction amiable de la période d’essai restante ou la transformation de la période d’essai en engagement définitif anticipé. Si aucune solution n’est trouvée, plusieurs voies de recours s’offrent à vous : saisine de l’inspection du travail pour obtenir des informations et un avis, intervention d’un délégué du personnel ou membre du CSE, puis, en dernier recours, action devant le conseil de prud’hommes.
Devant les juges, vous pourrez contester soit la durée de la période d’essai, soit les conditions de sa rupture. Si la clause de période d’essai est jugée nulle (par exemple parce qu’elle ignore totalement la durée du stage et la similitude des fonctions), la rupture intervenue pendant cette période pourra être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec à la clé des dommages et intérêts potentiellement importants. Vous comprenez mieux pourquoi certaines entreprises préfèrent, aujourd’hui, sécuriser leurs pratiques et renoncer à des périodes d’essai excessives pour leurs anciens stagiaires.
Les spécificités sectorielles et conventionnelles relatives aux stages et périodes d’essai
Au-delà du Code du travail, les règles applicables à la période d’essai après un stage dépendent largement de votre secteur d’activité et de votre convention collective. Dans certains domaines, très structurés et habitués à recruter leurs futurs salariés via des stages (audit, conseil, banque, industrie pharmaceutique, numérique), les partenaires sociaux ont négocié des dispositions particulièrement protectrices. On trouve par exemple des clauses prévoyant la suppression automatique de la période d’essai pour les stagiaires embauchés dans les six mois suivant la fin de leur stage, ou limitant la période d’essai à un mois maximum quel que soit le statut.
Dans d’autres secteurs, les conventions collectives se contentent de reprendre les minima légaux, voire ne mentionnent pas spécifiquement le cas de l’embauche post-stage. Cela ne signifie pas pour autant qu’aucune protection n’existe : le cadre commun du Code du travail s’applique alors intégralement, et la jurisprudence vient combler les éventuelles zones d’ombre. C’est pourquoi il est essentiel de toujours croiser trois niveaux d’information : la loi, la convention collective et les éventuels accords d’entreprise, qui peuvent contenir des engagements spécifiques sur les jeunes diplômés et les stagiaires.
Pour vous repérer, adoptez une démarche méthodique : identifiez d’abord votre convention collective (elle figure sur vos bulletins de paie et dans votre contrat), consultez ensuite les dispositions relatives à la période d’essai et aux stages, puis rapprochez ces textes de votre propre situation. Vous êtes employeur ? Formalisez vos pratiques dans une charte des stages et des embauches post-stage, en veillant à respecter au minimum les standards légaux et conventionnels. Vous êtes ancien stagiaire embauché ? Prenez le temps de lire votre contrat et de poser les bonnes questions sur la période d’essai avant de signer : une bonne compréhension en amont vous évitera bien des mauvaises surprises par la suite.