Dans un marché du travail en constante évolution, les pratiques de recrutement se diversifient et s’accélèrent. Parmi ces pratiques, la promesse d’embauche orale occupe une place particulière, souvent méconnue des employeurs comme des candidats. Cette forme d’engagement verbal, bien que moins formelle qu’un contrat écrit, n’en demeure pas moins encadrée par le droit du travail français. La question de sa valeur juridique soulève des enjeux cruciaux pour la sécurité de l’emploi et la protection des droits de chacune des parties. Les tribunaux prud’homaux sont régulièrement saisis de litiges relatifs à ces engagements verbaux, révélant l’importance de comprendre précisément leur portée juridique et leurs effets contraignants.
Définition juridique de la promesse d’embauche orale selon l’article L1221-1 du code du travail
L’article L1221-1 du Code du travail constitue le fondement juridique permettant la formation d’un contrat de travail sous forme orale. Ce texte dispose expressément que « le contrat de travail peut être conclu pour une durée indéterminée ou déterminée et, sauf dispositions légales contraires, sous forme écrite ou orale ». Cette disposition légale consacre ainsi le principe de liberté de la forme contractuelle en matière de droit du travail, incluant par extension les promesses d’embauche.
La promesse d’embauche orale se définit juridiquement comme un engagement unilatéral par lequel un employeur manifeste sa volonté ferme d’embaucher un candidat déterminé, à des conditions précises et pour une date d’entrée en fonction définie. Cette définition jurisprudentielle, élaborée progressivement par la Cour de cassation, distingue nettement la promesse d’embauche de la simple déclaration d’intention ou des pourparlers préparatoires au recrutement.
L’existence juridique de la promesse orale repose sur la manifestation non équivoque de la volonté de l’employeur de s’engager. Cette manifestation doit revêtir un caractère suffisamment précis et ferme pour constituer un véritable engagement contractuel. La jurisprudence a ainsi établi que les formules vagues ou conditionnelles ne sauraient caractériser une promesse d’embauche au sens juridique du terme. L’employeur doit exprimer sa décision définitive d’embaucher, et non simplement son intérêt ou sa préférence pour un candidat.
La distinction entre la promesse d’embauche orale et les simples négociations précontractuelles revêt une importance capitale. Contrairement aux discussions exploratoires qui n’engagent pas juridiquement les parties, la promesse d’embauche orale crée des obligations juridiques contraignantes. Cette différenciation s’opère notamment par l’analyse de la précision des termes employés et du contexte dans lequel l’engagement verbal a été formulé.
Conditions de validité de l’engagement verbal d’embauche en droit français
La validité juridique d’une promesse d’embauche orale repose sur plusieurs conditions cumulatives établies par la jurisprudence. Ces conditions, inspirées du droit commun des contrats, garantissent l’existence d’un véritable engagement contractuel et non d’une simple manifestation d’intérêt. Le respect de ces critères détermine la force obligatoire de l’engagement verbal et conditionne les recours possibles en cas de manquement.
Élément intentionnel et précision des termes de l’offre d’emploi
L’élément intentionnel constitue le fond
amental de la promesse d’embauche orale. L’employeur doit avoir la volonté claire et non équivoque de conclure un contrat de travail avec le candidat concerné. En pratique, cela suppose que les propos tenus dépassent le simple « vous avez un bon profil » ou « votre candidature nous intéresse » pour s’apparenter à une décision arrêtée d’embaucher. Les juges examinent avec attention le contexte : lieu de l’échange, qualité des interlocuteurs (manager, DRH, dirigeant), mais aussi le caractère déterminé des termes utilisés.
Pour qu’une promesse d’embauche orale produise des effets juridiques, l’offre d’emploi verbale doit être suffisamment précise. Autrement dit, plus les éléments essentiels de la future relation de travail sont détaillés, plus l’intention de s’engager est caractérisée. À l’inverse, des formules conditionnelles (« si le budget est validé », « si le poste se libère ») ou trop générales renvoient davantage à des pourparlers précontractuels qu’à une véritable promesse de contrat de travail. On pourrait comparer cela à un compromis de vente en immobilier : tant que les conditions essentielles ne sont pas fixées, il s’agit au mieux d’un projet, pas d’un engagement ferme.
Acceptation expresse ou tacite du candidat selon la jurisprudence cass. soc.
La promesse d’embauche orale ne produit d’effets qu’à condition d’être acceptée par le candidat. Cette acceptation peut être expresse, par exemple lorsque le candidat confirme verbalement lors de l’entretien son accord sur le poste et les conditions proposées, ou lorsqu’il accepte clairement par la suite (appel téléphonique, message vocal, etc.). Elle peut également être tacite, c’est-à-dire déduite du comportement du candidat, comme lorsqu’il rompt son contrat actuel ou refuse d’autres offres en se fondant sur l’engagement verbal de l’employeur.
La Cour de cassation sociale admet depuis longtemps que l’acceptation d’un contrat de travail n’a pas à revêtir une forme particulière. Les juges vont ainsi reconstituer le déroulé des échanges et des actes accomplis par le candidat pour déterminer si, oui ou non, il avait accepté la promesse d’embauche orale. En cas de litige, le salarié pourra par exemple démontrer qu’il a présenté sa démission, organisé un déménagement ou refusé d’autres embauches en raison de cette promesse. Comme pour un puzzle, chaque pièce de preuve vient compléter l’image globale de l’accord conclu entre les parties.
Détermination du poste, de la rémunération et de la date de prise de fonction
La jurisprudence est constante : pour qu’une promesse d’embauche orale soit qualifiée d’engagement contractuel, certains éléments essentiels doivent être déterminés, au minimum le poste, la rémunération et la date (ou au moins la période) de prise de fonction. Sans ces précisions, les juges considèrent qu’il est impossible de savoir si l’employeur a réellement entendu s’engager ou s’il ne s’agissait que d’une marque d’intérêt. Ainsi, des formulations du type « on vous prendra sûrement en CDI plus tard » ou « on verra pour le salaire en fonction de vos résultats » ont peu de chances d’être regardées comme une promesse ferme.
À l’inverse, l’engagement verbal selon lequel « vous serez embauché en tant que responsable commercial, à compter du 1er septembre, avec un salaire brut de 2 800 € par mois » remplit beaucoup plus nettement les critères posés par la Cour de cassation. Il s’agit alors d’une véritable offre de contrat de travail susceptible de valoir promesse d’embauche, voire contrat de travail si l’acceptation du candidat est démontrée. Plus la description des missions, des horaires ou du lieu de travail est détaillée, plus la qualification juridique de promesse d’embauche est facilitée devant le Conseil de prud’hommes.
Témoignages et preuves circonstancielles admissibles devant le conseil de prud’hommes
Parce qu’elle est par définition verbale, la promesse d’embauche orale soulève immédiatement la question de la preuve. Comment démontrer qu’un tel engagement a été pris, et dans quels termes exacts ? En droit du travail, la preuve est en principe libre. Le Conseil de prud’hommes peut donc se fonder sur tout moyen de preuve : témoignages de collègues ou de proches, courriels de confirmation, comptes rendus de réunions, messages écrits faisant référence à l’engagement, voire enregistrements (sous réserve du respect des règles relatives à la vie privée et à la loyauté de la preuve).
Les témoignages jouent un rôle central. Un supérieur hiérarchique présent lors de l’entretien, un membre des ressources humaines ou même un collègue informé de la future embauche peuvent attester des propos tenus. Les juges apprécient également les preuves circonstancielles, comme l’envoi d’un planning prévisionnel, la transmission anticipée de documents administratifs (RIB, copie de la carte d’identité) ou la convocation à une visite médicale d’embauche. Chaque indice vient renforcer la crédibilité du récit du candidat. D’où l’intérêt, pour vous comme pour l’employeur, de conserver tous les échanges liés au recrutement, même lorsqu’ils semblent informels.
Effets juridiques et obligations contractuelles découlant de la promesse orale
Une fois les conditions de validité réunies, la promesse d’embauche orale produit des effets comparables à ceux d’un engagement écrit. Elle crée des obligations contractuelles à la charge de l’employeur et, le cas échéant, du candidat. Loin d’être une simple parole en l’air, cette promesse peut ouvrir droit à réparation si l’une des parties se rétracte de manière abusive. Il est donc essentiel de comprendre les conséquences juridiques d’un tel engagement, afin d’anticiper les risques et d’adopter les bons réflexes en cas de revirement.
Droit aux dommages-intérêts compensatoires en cas de rétractation patronale
Lorsque l’employeur revient sur une promesse d’embauche orale valable, le candidat peut prétendre à des dommages-intérêts compensatoires. La nature et l’ampleur de l’indemnisation dépendront de la qualification retenue par les juges : simple offre de contrat rétractée de manière fautive ou véritable promesse de contrat de travail équivalant à un contrat conclu. Dans le premier cas, on se trouve principalement sur le terrain de la responsabilité délictuelle (rupture abusive des pourparlers) ; dans le second, sur celui de la rupture d’un contrat de travail assimilable à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Concrètement, si la promesse d’embauche orale est assimilée à un contrat de travail formé, la rupture unilatérale par l’employeur pourra ouvrir droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice de préavis, à des dommages-intérêts pour licenciement injustifié, voire à la réparation de certains frais engagés (déménagement, frais de déplacement, etc.). Si la promesse est analysée comme une simple offre de contrat retirée tardivement, le candidat pourra obtenir réparation du préjudice lié à la non-conclusion du contrat, par exemple la perte d’une autre opportunité professionnelle qu’il avait refusée.
Calcul du préjudice selon les arrêts de la cour de cassation sociale
La Cour de cassation sociale rappelle régulièrement que les dommages-intérêts alloués en cas de rupture injustifiée d’une promesse d’embauche orale doivent intégralement réparer le préjudice subi, sans le surévaluer ni le minorer. Les juges du fond disposent à cet égard d’un large pouvoir d’appréciation, mais ils prennent en compte plusieurs paramètres : ancienneté éventuelle du salarié (si un contrat était formé), niveau de rémunération prévu, situation professionnelle antérieure, rapidité avec laquelle le candidat a pu retrouver un emploi, et frais concrets engagés sur la foi de la promesse.
Par analogie, on peut considérer que le calcul du préjudice fonctionne un peu comme une indemnisation après un accident : plus les conséquences concrètes sont lourdes (perte d’emploi, période de chômage, frais importants déjà exposés), plus l’indemnisation sera élevée. La Cour de cassation a déjà validé des indemnisations couvrant plusieurs mois de salaire lorsque le candidat avait démissionné pour rejoindre l’entreprise qui s’était finalement rétractée. À l’inverse, lorsque le candidat n’apporte pas la preuve d’une réelle perte de chance ou de frais spécifiques, le montant des dommages-intérêts reste en général plus modéré.
Obligation de loyauté et de bonne foi dans les négociations précontractuelles
Au-delà de la stricte question de la promesse d’embauche orale, le droit français impose aux parties une obligation de loyauté et de bonne foi dans la conduite des négociations précontractuelles (article 1104 du Code civil). Cela signifie que l’employeur, comme le candidat, doivent se comporter de manière honnête, ne pas donner d’informations trompeuses et ne pas créer chez l’autre une confiance injustifiée sur l’issue du recrutement. Une promesse verbale donnée à la légère, puis rapidement abandonnée, peut ainsi être sanctionnée sur le terrain de la responsabilité civile, même si toutes les conditions de la promesse d’embauche ne sont pas réunies.
Concrètement, il est reproché à l’employeur qui multiplie les assurances (« le poste est pour vous », « c’est signé pour septembre ») puis se rétracte sans motif sérieux d’avoir manqué à cette obligation de bonne foi. De la même manière, un candidat qui accepte une promesse d’embauche orale puis se désiste soudainement au dernier moment, sans raison valable, peut engager sa responsabilité et être condamné à indemniser l’entreprise si celle-ci prouve un préjudice. Vous le voyez, la parole donnée dans le cadre d’un recrutement n’est pas neutre : elle s’inscrit dans un cadre juridique où la cohérence et la loyauté des comportements sont valorisées.
Mise en demeure et délai raisonnable d’exécution de la promesse
Lorsqu’un employeur tarde à concrétiser une promesse d’embauche orale, le candidat intéressé ne doit pas rester passif. Il peut, et il est souvent recommandé qu’il le fasse, adresser une mise en demeure écrite à l’entreprise afin de lui demander de confirmer par écrit la promesse et de fixer une date précise de signature du contrat ou de prise de poste. Cette démarche permet de matérialiser le désaccord et de démontrer, en cas de contentieux, que le candidat a cherché à obtenir l’exécution de l’engagement avant d’en tirer les conséquences juridiques.
La notion de « délai raisonnable » joue ici un rôle clé. Les juges apprécient, au cas par cas, si le temps écoulé entre la promesse d’embauche orale et sa concrétisation (ou sa rétractation) est compatible avec les pratiques usuelles de recrutement dans le secteur concerné. Si l’employeur laisse s’écouler plusieurs semaines ou mois sans donner suite, malgré les relances du candidat, il s’expose davantage à une requalification en rupture abusive de pourparlers ou en non-respect d’une promesse contractuelle. Pour vous protéger, l’idéal est donc de formaliser rapidement les engagements verbaux par écrit, ne serait-ce que via un courriel récapitulatif.
Jurisprudence de référence et évolution des décisions prud’homales
La valeur juridique de la promesse d’embauche orale ne se comprend pleinement qu’à la lumière de la jurisprudence qui l’a façonnée au fil des décennies. Les décisions des juridictions prud’homales et de la Cour de cassation ont progressivement affiné les critères de validité de ces engagements verbaux, ainsi que les conséquences attachées à leur non-respect. L’évolution est marquée par un mouvement de clarification : les juges cherchent à tracer une frontière nette entre la simple intention d’embaucher et la véritable promesse génératrice d’obligations.
Arrêt cass. soc. du 3 juillet 1990 et reconnaissance de la force obligatoire
L’un des arrêts fondateurs en la matière est celui rendu par la Chambre sociale de la Cour de cassation le 3 juillet 1990. Dans cette affaire, la Haute juridiction avait admis qu’un engagement verbal de l’employeur, suffisamment précis quant au poste, à la rémunération et à la date d’entrée en fonction, pouvait valoir promesse d’embauche et emporter les mêmes effets qu’un contrat de travail. La rétractation de l’employeur avait alors été analysée comme une rupture abusive ouvrant droit à indemnisation pour le salarié.
Cette décision a posé un principe fort : ce n’est pas la forme de l’engagement (écrit ou oral) qui détermine sa force obligatoire, mais son contenu et la clarté de la volonté exprimée. En d’autres termes, une promesse d’embauche orale bien caractérisée ne saurait être minimisée au simple motif qu’elle n’a pas été formalisée par écrit. Depuis, les juridictions prud’homales s’inspirent régulièrement de cet arrêt pour sanctionner les employeurs qui tentent de se dédouaner sous prétexte que « rien n’avait été signé ».
Décision du 25 février 2003 sur les critères de caractérisation de l’engagement
Un autre jalon important est constitué par un arrêt du 25 février 2003, dans lequel la Cour de cassation sociale a précisé les critères de caractérisation de la promesse d’embauche. Elle a rappelé que doivent figurer, au minimum, la définition du poste, la rémunération et la date d’entrée en fonction pour qu’un engagement puisse être qualifié de promesse de contrat de travail. À défaut, les juges considèrent qu’il s’agit seulement d’une intention d’embaucher, insuffisante pour faire naître un droit à l’embauche.
Cette décision a renforcé l’importance de la précision des termes utilisés par l’employeur, y compris à l’oral. Elle a également conforté l’idée que la promesse d’embauche orale ne se présume pas : c’est à celui qui l’invoque d’en apporter la preuve, notamment quant au contenu exact des engagements pris. Pour les employeurs, cet arrêt a été l’occasion de prendre conscience qu’une parole engageante, même informelle, pouvait être juridiquement redoutable si elle recoupe les critères définis par la Cour. Pour les candidats, il a ouvert la voie à une meilleure sécurisation de leurs droits en cas de revirement patronal.
Évolution récente avec l’arrêt du 15 décembre 2021 sur la preuve testimoniale
Plus récemment, un arrêt du 15 décembre 2021 a illustré l’ouverture de la Cour de cassation à la preuve testimoniale dans les litiges portant sur des promesses d’embauche orales. La Haute juridiction a admis que des attestations de collègues et de proches, corroborées par des éléments matériels (échanges de messages, convocations à des réunions, etc.), pouvaient suffire à établir l’existence et le contenu d’un engagement verbal d’embauche. Cette approche pragmatique tient compte de la réalité du monde du travail, où de nombreux accords se nouent encore à l’oral.
Cette décision confirme que le Conseil de prud’hommes ne se limite pas à la production d’un document écrit pour reconnaître l’existence d’une promesse d’embauche. Il lui appartient d’apprécier souverainement l’ensemble des éléments de fait et de preuve qui lui sont soumis. Pour vous, cela signifie qu’il est crucial de préserver tout élément susceptible de confirmer vos dires : SMS, échanges sur les réseaux professionnels, mails récapitulatifs, mais aussi témoignages de toute personne ayant eu connaissance de l’engagement oral. Comme dans une enquête, plus vous rassemblez d’indices cohérents, plus votre dossier gagne en solidité.
Moyens de preuve et stratégies contentieuses devant les juridictions prud’homales
En cas de litige relatif à une promesse d’embauche orale, la stratégie adoptée devant le Conseil de prud’hommes repose en grande partie sur la qualité des preuves réunies. L’objectif est double : démontrer l’existence de la promesse et en préciser le contenu (poste, salaire, date de prise de fonction), puis établir le préjudice né de sa non-exécution. Dans ce type de contentieux, la préparation du dossier est déterminante, car les débats portent souvent sur des échanges informels, des souvenirs divergents et des interprétations contradictoires.
Pour le candidat, une première étape consiste à consigner par écrit, dès que possible, les propos tenus lors de l’entretien ou de l’échange téléphonique : date, lieu, interlocuteur, engagement précis annoncé. Un mail de confirmation adressé à l’employeur (« je vous remercie pour votre promesse d’embauche orale en qualité de…, à compter du… avec une rémunération de… ») peut constituer un élément de preuve très précieux. En parallèle, il convient de rassembler tous les documents démontrant les conséquences de cette promesse : démission, refus d’autres offres, démarches de logement, frais de déplacement.
Du côté de l’employeur, la défense consistera souvent à requalifier les faits en simples pourparlers ou en proposition conditionnelle, et à contester la précision des termes prêtés à l’entreprise. Il cherchera à démontrer qu’aucun accord ferme n’a été donné, ou que des conditions suspensives importantes subsistaient (validation budgétaire, obtention d’un diplôme, autorisation de travail, etc.). La production de courriels ou de notes internes montrant que le recrutement n’était pas finalisé peut alors jouer un rôle clé.
Sur le plan contentieux, plusieurs options sont ouvertes au candidat : demander la requalification en contrat de travail si la promesse est suffisamment caractérisée, solliciter des dommages-intérêts pour rupture abusive de pourparlers ou pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ou encore plaider le manquement à l’obligation de bonne foi. Dans tous les cas, l’accompagnement par un professionnel du droit (avocat, défenseur syndical) permet de structurer les demandes, de chiffrer le préjudice et de mettre en avant les décisions de jurisprudence pertinentes. Vous l’aurez compris : face à une promesse d’embauche orale non respectée, la clé réside dans l’anticipation et la constitution méthodique de la preuve.
Distinction avec les autres actes préparatoires du recrutement et la période d’essai
La promesse d’embauche orale ne doit pas être confondue avec d’autres actes préparatoires au recrutement, qui n’ont pas la même portée juridique. On pense notamment aux simples entretiens d’embauche, aux échanges informels où l’employeur se contente d’exprimer un intérêt pour le profil, ou encore aux propositions conditionnées à la réussite d’un test, à l’obtention d’un diplôme ou à la validation d’un budget. Dans ces hypothèses, tant que les éléments essentiels du contrat ne sont pas fixés et que l’intention d’embaucher n’est pas clairement exprimée, il ne s’agit pas d’une promesse d’embauche au sens strict.
Il convient également de distinguer la promesse d’embauche, même orale, de la période d’essai. La promesse intervient en amont de la conclusion du contrat de travail : elle prépare l’entrée dans l’entreprise. La période d’essai, elle, prend place une fois le contrat signé et exécuté. Elle permet à l’employeur comme au salarié d’apprécier, dans un délai limité, l’adéquation du poste et de la collaboration, avec la possibilité de rompre le contrat plus facilement. Le fait qu’une promesse d’embauche ait été donnée, y compris de façon orale, n’empêche nullement de prévoir et de faire jouer ultérieurement une période d’essai, dès lors que celle-ci est clairement stipulée dans le contrat écrit.
On peut dire, pour reprendre une analogie, que la promesse d’embauche est à la relation de travail ce que les fiançailles sont au mariage : un engagement préalable, sérieux, mais qui ne se confond pas encore avec le contrat définitif. La période d’essai, elle, serait plutôt comparable aux premiers mois de vie commune après le mariage, durant lesquels chacun vérifie que le projet peut se poursuivre. Confondre ces étapes expose à des malentendus et à des risques juridiques inutiles. C’est pourquoi il est indispensable de qualifier correctement chaque phase du processus de recrutement et de veiller, autant que possible, à ce que les engagements vraiment décisifs soient confirmés par écrit.
En pratique, si vous êtes employeur, vous avez tout intérêt à annoncer clairement la nature de vos propos : s’agit-il d’une simple intention, d’une offre soumise à conditions, ou d’une promesse ferme d’embauche ? Et si vous êtes candidat, n’hésitez pas à demander une confirmation écrite dès qu’un engagement vous est annoncé, même brièvement. Cette vigilance commune permet de limiter les contentieux et d’instaurer une relation de travail basée sur la confiance, la transparence et la sécurité juridique.