# Peut-on négocier une rupture conventionnelle en arrêt maladie ?
La rupture conventionnelle représente aujourd’hui l’un des modes de séparation les plus prisés entre employeurs et salariés en France. Pourtant, lorsqu’un salarié se trouve en arrêt maladie, la question de la validité juridique d’une telle négociation se pose avec acuité. Entre suspension du contrat de travail et protection du consentement du salarié fragilisé, le cadre légal impose des règles strictes. Chaque année, plus de 400 000 ruptures conventionnelles sont homologuées en France, et environ 15% d’entre elles concernent des salariés ayant connu un arrêt maladie durant la procédure. Cette situation particulière soulève des enjeux majeurs tant pour vous, employeur soucieux de respecter vos obligations légales, que pour le salarié cherchant à préserver ses droits sociaux. Comprendre les conditions de validité, les risques contentieux et les alternatives possibles devient alors indispensable pour sécuriser cette démarche délicate.
Le cadre juridique de la rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie
Le dispositif de rupture conventionnelle, instauré en 2008, repose sur un principe fondamental : le consentement mutuel entre l’employeur et le salarié. Ce mode de séparation amiable permet de mettre fin à un contrat à durée indéterminée dans des conditions négociées, ouvrant droit aux allocations chômage pour le salarié. Mais que se passe-t-il lorsque ce dernier se trouve en arrêt maladie au moment où cette négociation est envisagée ?
Les dispositions de l’article L1237-11 du code du travail
L’article L1237-11 du Code du travail définit les contours de la rupture conventionnelle sans toutefois mentionner explicitement la situation d’arrêt maladie. Le texte précise que l’employeur et le salarié peuvent convenir d’un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. Cette formulation générale laisse une marge d’interprétation quant à l’applicabilité du dispositif durant une période de suspension du contrat. L’absence de prohibition expresse dans le texte législatif signifie que, en théorie, rien n’empêche formellement cette démarche. Toutefois, la suspension du contrat de travail pour raison médicale crée un contexte particulier où le salarié bénéficie d’une protection renforcée. Vous devez donc être particulièrement vigilant quant aux conditions dans lesquelles cette négociation s’engage.
La jurisprudence de la cour de cassation sur la suspension du contrat de travail
La Chambre sociale de la Cour de cassation a progressivement clarifié cette question épineuse. Dans plusieurs arrêts de référence rendus entre 2013 et 2020, les juges ont admis la possibilité de conclure une rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie. L’arrêt du 30 septembre 2013 (n°12-19711) a constitué une première avancée en validant une convention signée alors que le salarié était en arrêt pour maladie non professionnelle. Les magistrats ont considéré que la suspension du contrat de travail ne fait pas obstacle à la conclusion d’une rupture conventionnelle, dès lors que le consentement du salarié est libre et éclairé. Cette position jurisprudentielle a été confirmée et précisée dans de nombreuses décisions ultérieures, créant ainsi une doctrine stable sur laquelle vous pouvez vous appuyer.
La position de la chambre sociale face aux arrêts maladie en cours de négociation
La haute juridiction adopte toutefois une approche nuancée selon le contexte. Ainsi, elle se montre plus exigeante lorsque la rupture conventionnelle intervient dans un climat de conflit, de harcèlement moral allégué, ou lorsque l’état de santé du salarié résulte justement de ses conditions de travail. Dans un arrêt du 30 janvier 2013 (n°11-22.332), la Cour de cassation a ainsi annulé une rupture conventionnelle conclue avec une salariée victime de harcèlement moral, estimant que son consentement était vicié par une véritable violence morale. Autrement dit, l’arrêt maladie n’empêche pas, en soi, la négociation d’une rupture conventionnelle, mais il incite les juges à examiner de très près le contexte dans lequel l’accord a été signé.
En pratique, cela signifie que si vous êtes employeur, vous ne pouvez pas considérer l’arrêt maladie comme une « fenêtre d’opportunité » pour vous séparer plus facilement d’un salarié. Et si vous êtes salarié, vous devez vous interroger sereinement : avez-vous vraiment le choix de refuser, ou subissez-vous une pression directe ou indirecte ? C’est cette réalité, parfois difficile à objectiver, que les tribunaux vont apprécier en cas de contestation.
Les restrictions imposées par l’article L1226-9 en cas d’inaptitude professionnelle
La situation se complexifie encore lorsqu’un arrêt maladie débouche sur une inaptitude médicale d’origine professionnelle. L’article L1226-9 du Code du travail prévoit en effet qu’un salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle bénéficie d’une protection renforcée : l’employeur ne peut rompre son contrat que dans des cas strictement encadrés (faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’AT/MP). À première vue, ce dispositif semble difficilement compatible avec une rupture conventionnelle.
Pourtant, la Cour de cassation a admis, là encore, que la conclusion d’une rupture conventionnelle reste possible dans ce contexte, à condition qu’elle ne soit pas utilisée pour contourner les obligations spécifiques de l’employeur. En clair, la convention ne doit pas servir à éluder la procédure de licenciement pour inaptitude ni à priver le salarié des indemnités majorées auxquelles il pourrait prétendre. Les juges vérifient donc que la négociation n’a pas été imposée au salarié pour exonérer l’entreprise de ses responsabilités (reclassement, indemnités AT/MP, etc.). Si tel était le cas, la rupture conventionnelle pourrait être annulée et requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse, voire en licenciement nul.
Les conditions de validité d’une négociation en période de suspension du contrat
Le fait que la rupture conventionnelle soit juridiquement possible pendant un arrêt maladie ne signifie pas qu’elle est automatiquement valable. Au contraire, la suspension du contrat de travail crée un environnement plus fragile, où les juges vont scruter les conditions de la négociation avec une vigilance accrue. Trois notions clés se détachent : le consentement libre et éclairé, la capacité juridique du salarié et l’absence de vice de consentement.
Le principe du consentement libre et éclairé sous traitement médical
Signer une rupture conventionnelle en arrêt maladie suppose que le salarié comprenne parfaitement la portée de son engagement : perte de son emploi, montant de l’indemnité, droits à l’assurance chômage, conséquences sur la protection sociale, etc. Or, dans de nombreux cas, l’arrêt maladie est lié à une souffrance psychique (dépression, burn-out, anxiété sévère) ou s’accompagne de traitements médicamenteux lourds (antidépresseurs, anxiolytiques, antalgiques puissants) susceptibles d’altérer le discernement. Comment s’assurer, dans ces conditions, que le consentement reste véritablement « libre et éclairé » ?
En droit, il n’existe pas de présomption d’incapacité dès lors qu’un salarié est sous traitement. Cependant, plus la pathologie est grave, plus l’employeur doit se montrer prudent. De manière concrète, il est recommandé de :
- laisser au salarié un temps suffisant pour réfléchir, sans multiplier les relances téléphoniques ou les messages pressants ;
- documenter la procédure (convocations écrites, compte-rendus d’entretiens) pour prouver l’absence de pression ;
- ne pas conditionner le versement d’éléments dus (primes, variables, régularisations) à la signature de la rupture conventionnelle ;
- encourager, voire proposer explicitement au salarié de se faire assister (conseiller du salarié, représentant du personnel, avocat).
Pour vous, salarié, un bon réflexe consiste à discuter de cette éventualité avec votre médecin traitant ou votre psychiatre : êtes-vous en état de prendre une décision qui engage durablement votre situation professionnelle et financière ? Cette démarche simple peut, en cas de litige, montrer que vous avez cherché à vérifier votre capacité de discernement au moment de la signature.
La capacité juridique du salarié en arrêt pathologique ou accident du travail
Sur le plan strictement juridique, l’arrêt maladie, même de longue durée, n’entraîne pas automatiquement une incapacité juridique. Tant qu’aucune mesure de protection (sauvegarde de justice, curatelle, tutelle) n’a été prononcée, le salarié conserve la pleine capacité de conclure un contrat, de signer une convention de rupture et d’engager une action en justice. Toutefois, les juges peuvent apprécier, a posteriori, si cette capacité a été concrètement altérée au moment des faits, notamment en cas d’état dépressif sévère, de troubles cognitifs ou de pathologie neurologique.
Dans un arrêt de principe, la Cour de cassation a rappelé que l’existence d’un trouble psychique ne suffit pas à elle seule à invalider un acte juridique. Il faut établir un lien direct entre ce trouble et la décision prise, montrant que la personne n’était pas en mesure d’en mesurer la portée. En pratique, cela se traduit souvent par une expertise médicale, des attestations du corps soignant, ou encore l’analyse des circonstances de la signature (rapidité de la négociation, isolement du salarié, absence d’assistance).
Si vous êtes employeur, il ne s’agit évidemment pas de vous immiscer dans le dossier médical du salarié, mais de rester attentif à certains signaux : propos confus, incapacité manifeste à suivre les explications, demandes de rendez-vous reportées pour raisons de santé. Dans ces situations, la prudence recommande souvent de différer la signature ou de proposer au salarié de se faire accompagner par un tiers de confiance.
Les risques de nullité selon l’arrêt cass. soc. du 30 septembre 2020
Dans un arrêt du 30 septembre 2020, la Chambre sociale est venue rappeler fermement les exigences entourant la validité de la rupture conventionnelle. Les juges ont annulé une convention au motif que le salarié n’avait pas pu bénéficier de son droit de rétractation dans des conditions effectives, faute d’avoir reçu un exemplaire signé de la convention au moment de sa conclusion. Cette décision ne concernait pas spécifiquement un arrêt maladie, mais elle illustre la rigueur du contrôle exercé sur la procédure.
Transposée à la situation d’un salarié en incapacité temporaire de travail, cette jurisprudence renforce l’idée suivante : toute irrégularité de forme ou tout doute sur le consentement peut conduire à la nullité de la rupture conventionnelle. Or, en période d’arrêt maladie, les arguments relatifs au vice du consentement (erreur, dol, violence) trouvent plus facilement à s’appliquer. Par exemple, un salarié en grande détresse psychologique qui se voit « suggérer » qu’il n’aura pas d’autre choix que la démission s’il refuse la rupture conventionnelle pourra invoquer une violence morale ou un dol.
Les conséquences d’une telle nullité sont loin d’être neutres : la rupture est alors réputée sans cause réelle et sérieuse, ou même nulle, avec à la clé un risque important de condamnation pour l’employeur (indemnités prud’homales, rappel de salaires, éventuellement réintégration). Pour limiter ce risque, il est essentiel de respecter à la lettre les étapes de la procédure, surtout lorsque la négociation intervient pendant un arrêt maladie.
La distinction entre arrêt maladie ordinaire et affection de longue durée ALD
Toutes les situations d’arrêt de travail ne se valent pas du point de vue de la négociation d’une rupture conventionnelle. On distingue classiquement l’arrêt maladie ordinaire (grippe, entorse, intervention chirurgicale ponctuelle, etc.) de l’arrêt lié à une affection de longue durée (ALD) ou à une pathologie lourde (cancer, maladie chronique, dépression sévère reconnue en ALD). Dans le premier cas, la suspension du contrat est souvent de courte durée et le salarié conserve généralement une capacité de discernement intacte. Dans le second, la durée de l’arrêt et la gravité de la maladie accentuent les enjeux de protection.
Sur le plan légal, aucune interdiction spécifique ne vise la rupture conventionnelle en cas d’ALD. Toutefois, les juges, comme l’administration (DREETS), adoptent une approche beaucoup plus prudente. Une rupture conventionnelle signée en plein protocole de chimiothérapie, ou au cœur d’un épisode dépressif majeur, sera analysée avec une suspicion particulière : l’on cherchera à savoir si l’initiative vient réellement du salarié, s’il a été correctement informé et s’il pouvait librement accepter ou refuser. En pratique, vous avez tout intérêt, dans ces contextes, à :
– multiplier les précautions écrites (courriers, comptes-rendus d’entretien) ;– laisser un délai de réflexion supérieur au strict minimum légal ;– envisager, lorsque c’est possible, de reporter la négociation à un stade plus stable de la maladie.
Pour le salarié en ALD, une question essentielle se pose : la rupture conventionnelle est-elle réellement la meilleure option, ou existe-t-il des alternatives plus protectrices (aménagement de poste, temps partiel thérapeutique, inaptitude suivie d’un licenciement spécifique) ? Nous y reviendrons plus loin.
La procédure spécifique de négociation pendant l’incapacité temporaire de travail
Sur le papier, la procédure de rupture conventionnelle reste la même, que le salarié soit ou non en arrêt maladie. Dans les faits, la suspension du contrat de travail impose un certain nombre d’adaptations pratiques. Vous devez composer avec l’éloignement du salarié, ses contraintes médicales (horaires de sortie, fatigue, déplacements limités) et parfois avec l’interdiction formelle du médecin de se rendre sur le lieu de travail. Comment mener une négociation loyale dans ces conditions ?
Le respect du délai de rétractation de 15 jours calendaires
Le délai de rétractation constitue une véritable « zone de sécurité » pour les deux parties, et plus encore lorsque la rupture conventionnelle est négociée en arrêt maladie. Il court pendant 15 jours calendaires à compter du lendemain de la signature de la convention. Pendant cette période, employeur comme salarié peuvent revenir sur leur décision, sans avoir à se justifier, par tout moyen permettant de dater la rétractation (idéalement une lettre recommandée avec accusé de réception).
Dans un contexte de fragilité psychologique ou physique, ce délai joue un rôle comparable à un « sas de décompression ». Le salarié peut en profiter pour consulter un avocat, un syndicat, un conseiller du salarié ou même son médecin, afin de vérifier qu’il n’a pas signé sous le coup de l’émotion ou de la pression. Il n’est pas rare, dans la pratique, qu’un salarié en arrêt maladie se ravise après quelques jours, une fois l’angoisse retombée ou après avoir pris connaissance de ses droits réels en matière de licenciement et de chômage.
En tant qu’employeur, vous devez veiller à ce que ce délai soit parfaitement respecté et clairement mentionné dans la convention. Toute manœuvre visant à réduire en pratique ce délai (par exemple en refusant de remettre un exemplaire signé de la convention au salarié) est susceptible d’entraîner l’annulation de la rupture conventionnelle, comme l’a rappelé la Cour de cassation.
L’homologation par la DREETS et les critères de contrôle renforcés
Après expiration du délai de rétractation, la convention de rupture est adressée à la DREETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) pour homologation. L’administration dispose alors de 15 jours ouvrables pour vérifier la conformité de la procédure et le respect des droits du salarié. En l’absence de réponse dans ce délai, l’homologation est réputée acquise. Ce contrôle, souvent perçu comme formel, prend une importance particulière lorsque la rupture conventionnelle intervient en période d’arrêt maladie.
En effet, les services de la DREETS peuvent, au vu des mentions de la convention (dates, indemnités, nature de l’arrêt, ancienneté) et du formulaire d’homologation, s’interroger sur la réalité du consentement du salarié. Certains éléments attireront leur attention : durée et nature de l’arrêt (AT/MP, maladie professionnelle, ALD), indemnité au strict minimum légal alors que la situation du salarié semble délicate, absence apparente de négociation. Sans se substituer aux juges, l’administration peut refuser l’homologation si elle estime que les conditions d’une rupture amiable ne sont pas réunies.
Pour sécuriser cette étape, vous avez donc intérêt à :– proposer une indemnité raisonnablement supérieure au minimum légal, lorsque la situation du salarié le justifie ;– renseigner avec précision les champs du formulaire (nature de l’arrêt, date de reprise éventuelle, etc.) ;– conserver tous les justificatifs montrant que la démarche est à l’initiative ou au moins acceptée sereinement par le salarié (échanges de mails, compte-rendu d’entretien, etc.).
La convocation à l’entretien préalable malgré l’absence physique du salarié
L’entretien préalable à la rupture conventionnelle est une étape incontournable : sans lui, la convention est entachée de nullité. Lorsque le salarié est en arrêt maladie, cet entretien demeure obligatoire, mais son organisation nécessite une certaine souplesse. En principe, l’employeur doit adresser au salarié une convocation écrite (courrier ou mail) précisant l’objet de l’entretien, la possibilité de se faire assister et les modalités pratiques de la rencontre.
La difficulté survient lorsque l’arrêt de travail comporte des restrictions de sortie, ou lorsque le salarié réside loin de l’entreprise (retour chez un parent, hospitalisation de jour, centre de rééducation). Dans ce cas, plusieurs options peuvent être envisagées :– programmer l’entretien pendant les plages de sortie autorisées, en tenant compte des contraintes médicales ;– proposer un entretien en visioconférence ou par téléphone, à condition que le salarié l’accepte expressément ;– organiser, dans des cas très particuliers, un entretien dans un lieu neutre ou au domicile du salarié, avec son accord.
Si le salarié refuse catégoriquement de se présenter à l’entretien, ou s’il indique par écrit qu’il ne souhaite pas engager de négociation, l’employeur ne peut pas imposer la rupture conventionnelle. C’est un point fondamental : l’absence de rencontre réelle et de discussion authentique sur les conditions de la séparation expose l’accord, s’il est malgré tout signé, à une contestation quasi certaine devant le conseil de prud’hommes.
Les modalités de signature à distance via procuration notariée ou électronique
La signature matérielle de la convention peut, elle aussi, poser problème lorsque le salarié est éloigné ou dans l’impossibilité de se déplacer. Le droit français n’impose pas la présence physique simultanée des deux parties au moment de la signature : une signature à distance est parfaitement envisageable, à condition de respecter certaines précautions. Vous pouvez par exemple recourir :
– à l’envoi postal de la convention en double exemplaire, signée d’abord par l’employeur puis renvoyée par le salarié avec sa propre signature ;– à une signature électronique qualifiée, via une solution conforme au règlement eIDAS, permettant de garantir l’identité des signataires et l’intégrité du document ;– à une procuration, éventuellement authentifiée par un notaire, permettant à un tiers de signer la convention au nom du salarié, même s’il est hospitalisé ou fortement limité dans ses déplacements.
Dans tous les cas, l’enjeu est de pouvoir prouver, en cas de contestation, que le salarié a bien eu connaissance du contenu de la convention et qu’il a disposé d’un exemplaire original lui permettant d’exercer son droit de rétractation. Une signature arrachée à la hâte, au détour d’un couloir d’hôpital ou d’un rendez-vous médical, serait évidemment très risquée. De la même manière, une signature obtenue via un simple scan peu lisible, sans remise d’original, pourrait être critiquée a posteriori.
Les conséquences financières et sociales de la rupture conventionnelle en arrêt maladie
Au-delà de la validité de la procédure, une question pratique se pose très vite : quelles seront les conséquences financières et sociales d’une rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie ? Pour le salarié, il s’agit de savoir s’il continuera à percevoir ses indemnités journalières, à quelle indemnité de rupture il peut prétendre et dans quelles conditions il ouvrira des droits aux allocations chômage. Pour l’employeur, l’enjeu réside dans le coût global de l’opération et dans l’impact éventuel sur ses obligations en matière de santé au travail.
En principe, tant que le contrat de travail n’est pas effectivement rompu (c’est-à-dire jusqu’à la date fixée dans la convention), la suspension liée à l’arrêt maladie se poursuit. Le salarié continue donc à bénéficier des indemnités journalières de la Sécurité sociale et, le cas échéant, du maintien de salaire conventionnel ou contractuel. À compter de la date de rupture, le contrat prend fin et le salarié n’est plus rémunéré par l’employeur. Toutefois, si l’arrêt maladie se poursuit au-delà de cette date, les indemnités journalières peuvent continuer à être versées, sous réserve du respect des conditions fixées par la Caisse primaire d’assurance maladie (CPAM).
Concernant l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle, le calcul ne diffère pas de celui d’une rupture en période d’activité : elle doit être au moins égale à l’indemnité légale de licenciement (ou conventionnelle si elle est plus favorable). Les périodes d’arrêt maladie ne font pas disparaître l’ancienneté acquise ; elles sont prises en compte pour déterminer le nombre d’années de présence dans l’entreprise. En revanche, pour la détermination du salaire de référence, on utilise généralement la moyenne des 3 ou des 12 derniers mois reconstitués, c’est-à-dire en tenant compte du salaire qui aurait été versé hors arrêt, afin de ne pas pénaliser le salarié.
Enfin, la rupture conventionnelle ouvre droit, sous réserve des conditions d’affiliation, aux allocations chômage. La difficulté, lorsque l’arrêt maladie se prolonge, tient au fait que le salarié n’est pas immédiatement disponible pour rechercher un emploi. Dans ce cas, il peut s’inscrire auprès de France Travail mais rester en arrêt et bénéficier d’indemnités journalières ; le versement effectif de l’allocation chômage interviendra une fois qu’il sera de nouveau apte à la recherche d’emploi. La coordination entre CPAM et France Travail demande alors une vigilance particulière pour éviter les ruptures de droits.
Les alternatives à la rupture conventionnelle pendant l’arrêt de travail
La rupture conventionnelle n’est pas la seule voie possible lorsqu’un salarié est en arrêt maladie et que la reprise dans les mêmes conditions semble compromise. Avant d’envisager une séparation amiable, il peut être opportun d’explorer d’autres solutions, parfois plus protectrices pour le salarié et moins risquées juridiquement pour l’employeur. Pourquoi se précipiter vers une rupture définitive alors que des aménagements de poste ou de rythme de travail pourraient permettre une poursuite durable de la relation contractuelle ?
Parmi les principales alternatives, on retrouve :– le temps partiel thérapeutique, qui permet une reprise progressive adaptée à l’état de santé ;– l’aménagement du poste ou des horaires, souvent préconisé par le médecin du travail ;– la mutation interne ou le changement d’affectation, pour éloigner le salarié d’un environnement pathogène ;– la procédure d’inaptitude, en dernier recours, lorsque tout reclassement s’avère impossible.
Le temps partiel thérapeutique et l’aménagement de poste constituent souvent des solutions gagnant-gagnant : le salarié retrouve une activité dans un cadre plus soutenable, tandis que l’employeur évite une rupture définitive et le coût associé. La visite de reprise auprès du médecin du travail est alors centrale : elle permet d’objectiver les capacités du salarié et de formaliser des préconisations précises. Dans certains cas, ces aménagements montreront rapidement leurs limites, mais ils auront au moins permis de démontrer la bonne foi de l’employeur et de sécuriser la suite, qu’il s’agisse d’une rupture conventionnelle ou d’un licenciement pour inaptitude.
La procédure de licenciement pour inaptitude, qu’elle soit d’origine professionnelle ou non professionnelle, est encadrée par des règles spécifiques : double visite médicale (sauf exceptions), recherche de reclassement sérieuse et loyale, versement d’indemnités majorées en cas d’inaptitude liée à un accident du travail ou une maladie professionnelle. Pour certains salariés, notamment en cas d’AT/MP ou de maladie professionnelle reconnue, ce licenciement peut s’avérer plus protecteur qu’une rupture conventionnelle au rabais, en raison des indemnités renforcées et de la reconnaissance du lien avec le travail. Il ne faut donc pas exclure, dans certains dossiers, que le refus d’une rupture conventionnelle soit un choix stratégique pertinent pour le salarié.
Les risques contentieux et la requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse
Derrière l’apparente simplicité de la rupture conventionnelle se cache un risque contentieux non négligeable, surtout lorsqu’elle est conclue pendant un arrêt maladie. En cas de litige, le conseil de prud’hommes sera compétent pour apprécier la validité de la convention, l’absence de vice du consentement et le respect de la procédure. Le salarié dispose d’un délai de 12 mois à compter de la date d’homologation pour agir. Passé ce délai, son action est irrecevable.
Les principaux griefs invoqués par les salariés sont récurrents : pression exercée par l’employeur pour accepter la rupture conventionnelle, chantage implicite au licenciement, absence de véritable entretien, non-respect du droit d’être assisté, défaut de remise d’un exemplaire de la convention, indemnité manifestement dérisoire au regard de la situation. En présence d’un arrêt maladie, s’ajoutent les arguments tirés de la fragilité particulière du salarié (état dépressif, burn-out, harcèlement moral, AT/MP ou maladie professionnelle non prise en compte). Le juge cherchera alors à savoir si la rupture conventionnelle est réellement le fruit d’un accord libre ou si elle masque, en réalité, un licenciement déguisé.
Si la convention est annulée, la rupture conventionnelle est réputée ne jamais avoir existé. Selon les demandes du salarié et la nature des irrégularités constatées, la relation de travail peut être reconstituée jusqu’à la date à laquelle le juge statue (avec rappel de salaires), ou bien la rupture est requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse, voire en licenciement nul (en cas de harcèlement, discrimination liée à l’état de santé, violation d’une protection spécifique). Les montants en jeu peuvent alors s’avérer significatifs, particulièrement pour les salariés de longue ancienneté ou les arrêts maladie de longue durée.
Pour limiter ce risque, la meilleure stratégie reste la transparence et la loyauté : ne jamais imposer la rupture conventionnelle comme une solution unique, laisser au salarié le temps de la réflexion, proposer des alternatives, formaliser chaque étape, et, surtout, veiller à ce que l’indemnité versée reflète réellement la situation particulière du salarié en arrêt maladie. En d’autres termes, une rupture conventionnelle bien préparée, même en période d’arrêt de travail, a beaucoup moins de chances de se transformer, quelques années plus tard, en contentieux coûteux devant le conseil de prud’hommes.