La question de la réduction du temps de travail (RTT) pour un contrat de 39 heures hebdomadaires soulève de nombreuses interrogations chez les salariés et les employeurs. Cette problématique touche près de 15% des salariés français selon les dernières statistiques du ministère du Travail, rendant essentielle la compréhension des mécanismes de calcul et d’attribution de ces jours de repos supplémentaires. L’écart entre la durée légale de 35 heures et les 39 heures contractuelles génère automatiquement des droits à compensation sous forme de RTT, mais les modalités d’application varient considérablement selon les secteurs d’activité et les conventions collectives en vigueur.
Mécanisme légal des RTT dans le cadre des 35 heures hebdomadaires
Application de l’article L3121-11 du code du travail français
L’article L3121-11 du Code du travail établit le principe fondamental selon lequel la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine. Cette disposition légale constitue le socle de référence pour le calcul de toute heure supplémentaire et, par extension, des jours de RTT. Lorsqu’un salarié travaille au-delà de cette durée légale dans le cadre d’un contrat structuré à 39 heures, les 4 heures excédentaires ouvrent droit à compensation.
Le mécanisme de compensation par RTT trouve son origine dans les accords d’aménagement et de réduction du temps de travail signés entre 1998 et 2002. Ces accords visaient à maintenir l’activité économique tout en respectant l’esprit de la réduction du temps de travail. Aujourd’hui, bien que de nouveaux accords RTT ne puissent plus être conclus depuis 2008, les dispositifs existants demeurent applicables et continuent de régir les droits des salariés.
Calcul différentiel entre durée contractuelle et durée légale de référence
Le calcul des RTT repose sur un principe mathématique simple : Heures RTT = (Durée contractuelle - 35 heures) × Nombre de semaines travaillées. Pour un contrat de 39 heures, l’excédent hebdomadaire s’élève donc à 4 heures. Cette différence constitue la base de calcul pour déterminer le nombre de jours de RTT auxquels le salarié peut prétendre sur l’année.
La conversion des heures en jours de RTT nécessite de définir la valeur d’une journée de travail. Dans le cadre d’un contrat de 39 heures répartis sur 5 jours, une journée équivaut théoriquement à 7,8 heures (39 ÷ 5). Cette donnée sera cruciale pour transformer les heures d’excédent en jours de repos compensateur.
Modalités d’acquisition progressive des jours de récupération
L’acquisition des jours de RTT suit généralement un rythme mensuel ou trimestriel, selon les modalités prévues par l’accord d’entreprise ou la convention collective applicable. Le système d’acquisition progressive permet une meilleure répartition des droits tout au long de l’année, évitant ainsi les concentrations de RTT en fin d’exercice qui pourraient perturber l’organisation du travail.
Certaines entreprises optent pour un système de capitalisation annuelle, où l’ensemble des jours de RTT est attribué en début d’année civile. Cette approche facilite la planification des congés pour
Certaines entreprises optent pour un système de capitalisation annuelle, où l’ensemble des jours de RTT est attribué en début d’année civile. Cette approche facilite la planification des congés pour les équipes RH comme pour les salariés, mais suppose un suivi rigoureux : en cas de départ en cours d’année, par exemple, il faudra vérifier si le salarié a pris plus ou moins de RTT que ses droits acquis. D’autres structures préfèrent un crédit de RTT au fil de l’eau, par mois ou par trimestre, ce qui colle davantage à la réalité des heures réellement effectuées. Dans tous les cas, le principe reste le même : chaque heure effectuée au-delà des 35 heures légales vient alimenter un compteur, qui se traduit ensuite en journées ou demi‑journées de repos.
Distinction entre RTT conventionnelles et RTT légales
Il est essentiel de distinguer les RTT issues des accords de réduction du temps de travail (que l’on appelle souvent RTT conventionnelles) des dispositifs purement légaux liés aux heures supplémentaires. Les RTT conventionnelles découlent d’accords signés avant le 22 août 2008 au niveau de l’entreprise ou de la branche, qui ont organisé le passage aux 35 heures en maintenant une durée de travail supérieure (38h, 39h, etc.) en contrepartie de jours de repos. Ces accords continuent de produire effet tant qu’ils n’ont pas été dénoncés, et ils fixent généralement de manière forfaitaire le nombre de jours de RTT par an.
À côté de cela, le Code du travail prévoit un mécanisme légal de compensation des heures supplémentaires : soit par rémunération majorée, soit par repos compensateur de remplacement. Ce repos compensateur ne doit pas être confondu avec les RTT conventionnelles : il est directement lié au dépassement d’un contingent d’heures supplémentaires ou à un choix de l’entreprise de remplacer le paiement par du repos. Concrètement, vous pouvez donc trouver dans une même entreprise des RTT conventionnelles liées à un contrat de 39h, et, en plus, un repos compensateur pour les heures supplémentaires réalisées au‑delà de ces 39h. D’où l’importance de bien lire l’accord d’entreprise et le contrat de travail pour savoir de quels droits vous bénéficiez précisément.
Calcul précis du nombre de RTT pour 39 heures hebdomadaires
Formule mathématique : (39h – 35h) × 52 semaines ÷ 7 heures quotidiennes
Pour un salarié travaillant 39 heures par semaine, la question la plus fréquente est : combien de jours de RTT cela représente-t-il exactement ? Si l’on raisonne de manière purement théorique, sans tenir compte des congés ni des jours fériés, on peut utiliser une formule simple. On part de l’écart entre la durée contractuelle et la durée légale, soit 39h - 35h = 4h d’excédent hebdomadaire, que l’on multiplie par le nombre de semaines annuelles de référence. En pratique, la plupart des calculs se font sur 52 semaines.
On obtient donc 4h × 52 semaines = 208 heures à compenser sur l’année. Reste ensuite à convertir ces heures en jours de RTT. Pour cela, on divise le total d’heures excédentaires par la durée de travail d’une journée type. Dans un contrat 39h réparti sur 5 jours, la durée journalière moyenne est de 7 heures 48 minutes, soit 7,8 heures. La formule complète devient alors :
Nombre de jours de RTT théoriques = (39 - 35) × 52 ÷ 7,8
Décompte annuel théorique de 29,7 jours de RTT
En appliquant la formule ci‑dessus, on obtient : 208 ÷ 7,8 ≈ 26,7 jours. Mais certains accords préfèrent raisonner non pas sur 52 semaines pleines, mais sur les seules semaines réellement travaillées, une fois retranchés congés payés et jours fériés. Si l’on retient, par exemple, 46 semaines de travail effectif dans l’année (en tenant compte de 5 semaines de congés payés et d’une moyenne de jours fériés chômés), le calcul devient :
(39 - 35) × 46 = 184 heures, puis 184 ÷ 7,8 ≈ 23,6 jours de RTT. C’est ce qui explique que de nombreux accords parlent d’« environ 22 à 24 jours de RTT » pour un contrat de 39h, et non de 29 jours pleins. Le chiffre de 29,7 jours de RTT que l’on voit parfois circuler correspond à un calcul très théorique basé sur 52 semaines et une journée standard de 7 heures, ce qui n’est pas représentatif de la pratique.
En résumé, pour un contrat 39h, le nombre de RTT n’est pas figé par la loi : il résulte d’une convention de calcul. Certains employeurs retiennent une journée de référence de 7 heures (ce qui gonfle légèrement le nombre de jours), d’autres 7,8 heures, et d’autres encore appliquent un forfait (par exemple, 10, 12, 18 ou 23 jours de RTT). C’est pour cela que, pour savoir précisément combien de RTT donne votre contrat 39h, vous devez toujours vous référer à votre accord d’entreprise ou de branche.
Ajustements selon les conventions collectives sectorielles
Les conventions collectives jouent un rôle déterminant dans le calcul des RTT pour 39 heures hebdomadaires. Certaines branches ont fixé un nombre annuel de jours de RTT qui ne correspond pas exactement au résultat mathématique « brut », mais à une moyenne négociée tenant compte des spécificités du secteur. C’est particulièrement le cas dans les secteurs où l’activité est marquée par des pics saisonniers ou des contraintes d’ouverture étendues, comme l’hôtellerie‑restauration, la grande distribution ou la santé.
Par exemple, une convention collective peut prévoir que pour une durée collective de travail de 39h, le salarié bénéficiera de 12 jours, 18 jours ou 23 jours de RTT par an, sans exposer en détail le calcul horaire sous‑jacent. Dans ce cas, l’accord conventionnel prime sur le calcul « théorique » à condition qu’il ne soit pas moins favorable que le socle légal. À l’inverse, certaines conventions, comme celles de la métallurgie, détaillent précisément la durée annuelle de travail en heures et le nombre de jours de réduction de temps de travail qui en résultent, ce qui permet de vérifier plus facilement la cohérence des chiffres.
Impact des jours fériés et congés payés sur le calcul final
Une question revient souvent : les jours fériés et les congés payés réduisent-ils le nombre de RTT ? En pratique, ils ont bien un impact, mais uniquement au niveau du mode de calcul choisi par l’accord applicable. Si l’on raisonne sur 52 semaines civiles, sans retrait des périodes de congés, le nombre de RTT théoriques sera plus élevé. Si, au contraire, l’accord part d’un nombre de jours de travail effectif dans l’année (en retirant congés et jours fériés chômés), le résultat sera mécaniquement plus bas.
Dans la plupart des accords de RTT, les congés payés n’entrent pas en ligne de compte pour « générer » des heures de RTT : lorsque vous êtes en congé, vous ne produisez ni heures supplémentaires ni excédent au‑delà de 35h, donc vous n’acquérez pas de nouveaux droits pendant cette période. De même, un jour férié chômé tombant un jour normalement travaillé est généralement rémunéré comme une journée de travail normale, mais il ne crée pas non plus de RTT supplémentaire. En revanche, vos droits acquis avant la période de congés restent bien entendu conservés : vous pouvez poser un jour de RTT à votre retour, même si vous avez été absent pendant plusieurs semaines.
Variations sectorielles et conventionnelles du régime RTT
Convention collective syntec : spécificités du forfait jours cadres
Dans le périmètre de la convention collective Syntec‑Cinov (bureaux d’études, SSII, conseils), la question des RTT se pose souvent en lien avec le forfait jours plutôt qu’avec le strict contrat de 39 heures hebdomadaires. Les cadres autonomes sont fréquemment soumis à un forfait annuel en jours (jusqu’à 218 jours, parfois davantage avant aménagement), ce qui signifie que l’on raisonne en jours de travail et non plus en heures. Les RTT prennent alors la forme de jours de repos permettant de ramener la durée annuelle de travail à un plafond conventionnel.
Concrètement, le salarié cadre au forfait jours n’a pas « 4 heures de plus » chaque semaine comme dans un contrat 39h classique, mais un nombre de jours de présence défini, duquel on retranche les jours fériés, les congés payés et les jours de RTT. L’accord Syntec prévoit généralement un volume de RTT proche d’une dizaine à une quinzaine de jours par an, selon le niveau de forfait (218 jours, 215 jours, etc.). L’objectif reste le même : compenser un temps de travail supérieur à la durée légale de référence, mais avec un outil adapté à l’autonomie d’organisation des cadres.
Accord de branche métallurgie et durée annuelle de travail
Dans la métallurgie, les accords de branche ont historiquement structuré la durée annuelle de travail en combinant durée hebdomadaire, annualisation et RTT. De nombreuses entreprises du secteur fonctionnent encore avec une durée collective de 38h30 ou 39h, assortie d’un nombre déterminé de jours de RTT (par exemple 12 ou 18 jours). Ces chiffres résultent d’un calcul annuel en heures qui vise à ne pas dépasser une durée cible, souvent fixée autour de 1 600 à 1 700 heures par an.
L’accord national et les accords territoriaux peuvent prévoir des modalités très détaillées : prise des RTT en journées ou demi‑journées, jours imposés par l’employeur lors des périodes de faible charge, et règles spécifiques en cas d’heures supplémentaires au‑delà du dispositif RTT. Pour un salarié, cela signifie que travailler 39h par semaine dans la métallurgie ne donnera pas forcément le même nombre de RTT que dans un autre secteur, même si l’écart par rapport aux 35h est identique en apparence.
Secteur bancaire : application de l’accord CCN du 10 janvier 2000
Le secteur bancaire a été l’un des premiers à négocier en profondeur les modalités de la réduction du temps de travail avec l’accord du 10 janvier 2000. Cet accord a organisé le passage aux 35 heures tout en conservant des durées hebdomadaires supérieures (souvent 37h, 38h ou 39h) en contrepartie d’un nombre important de jours de RTT. Il n’est pas rare de voir des collaborateurs de banque bénéficier de plus de 15 jours de RTT par an, en plus des congés payés légaux, pour un horaire collectif proche de 39h.
Les modalités de calcul y sont fortement annualisées : on raisonne sur un nombre de jours travaillés dans l’année, et les RTT viennent s’ajouter aux congés pour ramener la durée du travail à un niveau conforme à la loi. Les banques disposent en outre souvent de logiciels de gestion du temps de travail très précis, qui permettent de suivre finement les compteurs RTT, les jours imposés par la direction (fermetures d’agence, ponts, etc.) et les jours au choix du salarié. Pour vous, en tant que salarié de ce secteur, il est donc crucial de vérifier dans vos accords internes comment se déclinent les 39h hebdomadaires en jours de repos sur l’année.
BTP et modulation saisonnière des temps de travail
Dans le BTP, la réalité du terrain impose une gestion très souple du temps de travail : météo, chantiers, délais, déplacements… autant de facteurs qui rendent difficile l’application stricte d’un horaire fixe de 35 ou 39 heures. Les conventions collectives du bâtiment et des travaux publics prévoient ainsi des dispositifs de modulation ou d’annualisation permettant de travailler davantage en haute saison (jusqu’à 42h voire 44h certaines semaines) et moins en basse saison, tout en restant dans les plafonds légaux.
Dans ce contexte, les RTT ne se traduisent pas toujours en « jours de repos » clairement identifiés comme tels sur le bulletin de paie. Elles peuvent prendre la forme de journées non travaillées en hiver, ou de semaines allégées, venant compenser les grosses semaines de l’été. L’employeur doit toutefois être en mesure de démontrer, sur l’année, que la durée moyenne de travail respecte la loi et que l’écart par rapport aux 35h est effectivement compensé, que ce soit par du repos ou par une rémunération majorée. Pour les salariés du BTP, la vigilance consiste donc à suivre leurs relevés d’heures et à vérifier la concordance avec les compteurs RTT ou de modulation.
Modalités pratiques de prise et planification des RTT
Une fois le nombre de RTT théoriquement acquis pour un contrat de 39h, reste une question très concrète : comment et quand les prendre ? La loi laisse une large place à la négociation collective sur ce point. En pratique, deux grands modèles coexistent. Dans le premier, une partie des RTT est imposée par l’employeur (fermetures annuelles, ponts, périodes creuses), tandis qu’une autre partie est laissée au libre choix du salarié, sous réserve d’un délai de prévenance. Dans le second, la quasi‑totalité des RTT est à l’initiative du salarié, mais leur prise doit être validée par l’employeur pour garantir la continuité du service.
Les accords d’entreprise encadrent souvent très précisément ces aspects : nombre de jours pouvant être pris consécutivement, date limite de prise (en général le 31 décembre, avec parfois un report limité), règles de priorité entre salariés d’un même service, etc. D’un point de vue pratique, l’outil de gestion (logiciel RH, portail salarié) joue un rôle clé. Il permet de visualiser en temps réel votre compteur de RTT, de poser une journée en quelques clics et de suivre les validations hiérarchiques. L’objectif est de transformer un mécanisme juridique complexe en un usage simple au quotidien, pour éviter les « mauvaises surprises » en fin d’année (jours RTT perdus faute d’avoir été posés à temps, par exemple).
Régime fiscal et cotisations sociales des jours RTT
Sur le plan fiscal et social, les RTT liée à un contrat de 39h s’articulent avec le régime des heures supplémentaires. Lorsque les 4 heures au‑delà des 35 heures sont rémunérées en heures supplémentaires, elles bénéficient, dans les limites fixées par la loi, d’une exonération d’impôt sur le revenu et d’une réduction de cotisations salariales (dans la limite de 7 500 € nets par an pour les heures sup défiscalisées). Cela augmente concrètement le pouvoir d’achat du salarié à temps plein qui choisit la rémunération plutôt que le repos.
À l’inverse, lorsque l’entreprise opte pour des RTT ou un repos compensateur en lieu et place de la rémunération, on ne parle plus d’exonération fiscale mais de maintien de salaire : le salarié est payé comme s’il avait travaillé, sans sur‑rémunération, pendant qu’il prend son jour RTT. Comptablement, le coût pour l’employeur se situe alors sur le terrain de l’organisation (remplacement, baisse de productivité ponctuelle), plutôt que sur la masse salariale brute. Pour vous, l’enjeu consiste à arbitrer entre plus de jours de repos ou plus de salaire net, en tenant compte de votre situation personnelle (taux marginal d’imposition, besoins de temps libre, projet familial, etc.).
Jurisprudence récente et évolutions réglementaires des RTT
La jurisprudence récente est venue rappeler plusieurs fois que, pour un contrat de 39h, les règles relatives aux RTT et aux heures supplémentaires doivent être clairement formalisées. Les juges ont notamment sanctionné des employeurs qui considéraient que les heures effectuées entre 35h et 39h étaient « incluses » dans le salaire sans contrepartie en RTT ni majoration. Dans ces affaires, les salariés ont obtenu le rappel de salaires correspondant aux heures supplémentaires, parfois sur plusieurs années, majorations et congés payés afférents compris.
Sur le plan réglementaire, les principes de base n’ont pas été bouleversés récemment : la durée légale reste à 35h, les dispositifs RTT existants demeurent valables, et les nouvelles marges de manœuvre concernent surtout le rachat exceptionnel de jours de RTT (prolongé jusqu’au 31 décembre 2026). Cette possibilité de monétiser des jours de RTT non pris, avec un régime social et fiscal avantageux, illustre bien l’évolution du cadre : on cherche à offrir plus de flexibilité aux salariés comme aux employeurs, sans remettre en cause le socle de la réduction du temps de travail. Dans ce contexte, bien comprendre combien de RTT donne un contrat de 39h, et comment ces jours peuvent être utilisés ou rachetés, devient un véritable enjeu de gestion de carrière et de qualité de vie au travail.